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노란봉투법 시행 후 대법원이 약 8년간 결론을 내리지 않던 HD현대중공업 사내하청 단체교섭 분쟁에 대해 전원합의체를 열었으나, 노동조합의 교섭권을 인정하지 않았다. 

대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 21일 전국금속노동조합이 HD현대중공업을 상대로 낸 단체교섭 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.

금속노조는 2017년 1월 회사를 상대로 사내 하청업체 소속 근로자들의 단체교섭 청구를 받아들일 것을 주장하며 소송을 냈으나, 1·2심 모두 받아들여지지 않았다. 회사가 하청 근로자들에게 단체교섭의무를 지는 '사용자'가 아니라고 판단한 것이다.

1·2심은 대법원이 종전에 판시한 기준과 요건을 바탕으로 원청인 HD현대중공업이 사내하청 근로자들에 대한 단체교섭 의무를 부담하는지를 살폈다.

대법원은 지난 1995년 12월부터 원청의 사용자성을 판단하며 '근로자와의 사용종속관계가 있는 자, 즉 지휘·감독 권한을 행사하고 근로를 제공 받으며 임금을 지급하는 목적의 명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계를 맺었는지 여부'를 잣대로 삼아 왔다.

1999년 11월 하청 근로자를 실질적으로 원청 근로자로 인정하기 위해 필요한 요건도 판시했다.

구체적으로 ▲사내 하청업체가 독자성·독립성이 없어 형식적이고 명목적인 것에 불과한지 ▲하청 근로자들의 업무 지시 권한을 실질적으로 원청이 행사하는지 ▲하청 근로자들의 임금체계를 지배·결정하는 주체가 원청인지 여부가 인정돼야 한다는 기준이다.

HD현대중공업 사건의 1심은 사내 하청업체 또는 하청 근로자들이 위 3가지 요건을 모두 충족하지 못해 원청에 단체교섭을 요구할 권리가 없다고 봤다.

노란봉투법은 법상 '사용자'의 정의에 '근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'를 추가해 원청의 책임을 확대했다.