수윤HR노동법률사무소

파업 불참 근로자에게 특별수당을 준 것은 부당노동행위가 아니라는 판결이 나왔다.   법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(진현섭 부장판사)는 합성수지 제조업체 A사가 중앙노동위원회(중노위)를 상대로 제기한 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송에서 지난 9월 원고 승소로 판결했다.   전국화학섬유식품산업노동조합(화섬식품노조)은 2023년 10월부터 11월까지 전면파업에 나섰고, 화섬식품노조 소속 A사 근로자들도 다수 참여했다.   A사는 파업 후인 같은 해 12월 불참자들에게 파업 기간에 준 연장근로수당과 별도로 특별수당을 지급했다.   이에 화섬노조는 특별수당이 파업 참여 근로자에 대한 불이익 취급이자 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하며 울산지방노동위원회(지노위)에 구제신청을 했고 지노위는 이를 일부 받아들였다.   지노위는 파업 기간 업무 변화가 컸던 근로자에게 준 특별수당은 업무 가중에 대한 보상이지만, 근무 장소가 변경되지 않거나 변화가 크지 않은 근로자에게 준 수당은 부당노동행위라고 봤다.   A사와 화섬식품노조 모두 재심을 신청했으나 중노위는 같은 이유로 기각했고 A사는 소송을 냈다.   A사는 구제신청이 받아들여지지 않은 근로자 역시 파업으로 업무강도가 상당히 높아졌기 때문에 특별수당을 준 것을 부당노동행위로 볼 수 없다고 주장했다. 1심은 이를 받아들였다.   재판부는 "사용자가 적정한 범위 내의 금액을 특별수당으로 지급했다면 이는 합리적인 경영 판단에 따른 것이므로 가급적 존중될 필요가 있다"며 구제 기각 근로자에 대해서는 "근무 장소나 수행하는 업무 내용이 현저하게 바뀐 것은 아니지만 노동강도가 증가했다"며 특별수당이 적절하다고 봤다.   그러면서 "특별수당 지급은 A사가 파업으로 인해 평소보다 높은 강도의 업무를 부담하게 될 대체 근무자들에게 적절한 보상을 약속한 것"이라며 "화섬식품노조 가입자의 파업 불참을 유도하기 위해서라거나 불참 근로자에게 부정한 이익 제공을 약속한 것으로 보기 부족하다"고 설명했다. [출처:연합뉴스]   

법원이 “직장내 성희롱이나 괴롭힘은 피해노동자의 인격권을 침해하는 행위이며, 그 비위사실이 객관적으로 명백히 드러난 경우 엄격히 제재해야 한다”고 밝혔다.    성희롱과 직장내 우월적 지위를 이용한 괴롭힘을 법규나 규정 위반 정도로 다루던 기존 노동위원회 판정과 달리, 재판부는 헌법적 권리 침해로 규정했다. 특히 법원은 “공공기관 관리자는 공무원에 준하는 의무를 가진다”며 사회적 책임의 무게를 강조했다.   법조계에 따르면 서울행정법원 제12부는 한국부동산원 부장 A씨의 해임을 정당하다고 판결했다. 직장내 성희롱·괴롭힘으로 해고된 A씨의 징계를 부당하다고 본 중앙노동위원회의 결정이 위법하다며 취소한 것이다.   2011년 입사한 A씨는 2023년 부하직원 C·D씨에게 지속적으로 성희롱과 괴롭힘을 한 이유로 해임됐다. 전남지방노동위원회는 해임이 적법하다고 봤지만, 중노위는 “성희롱은 일부 발언에 한정된다”며 해임이 부당하다고 판정했다. 중노위는 C씨에게 “너 자고 만남 추구해?”라고 한 발언과 D씨에게 “결혼은 했지만 연애를 하고 싶다”고 말한 언행만 성희롱으로 인정하고, 나머지 행위는 업무상 또는 우호적 관계에서 비롯된 것으로 보았다. A씨는 징계위원회에서 신체접촉 사실을 부정하며 “무의식적이고 반사적인 신체 반응이 있을 수 있다”고 주장했고, “성희롱 의도 없이 ‘자만추(자연스러운 만남 추구)’의 뜻이 바뀐 점을 알려주기 위한 말이었다”고 항변했었다.   법원의 판단은 달랐다. 이 사건에서 인정되는 성희롱과 직장내 괴롭힘 횟수가 적지 않고, 상당 기간 지속됐다고 봤다. 법원이 인정한 징계사유는 △업무 중 팔과 어깨를 만지거나 동아리활동 중 팔뚝을 잡아 끌어당긴 행위 △인턴 기간 중이던 피해자에게 “내 평가에 따라 정규직 전환이 안 될 수 있다”고 한 발언 △연애 관련 질문을 수차례 하고 “집에 데려다 주겠다”는 제안을 반복한 행위 △피해자의 거주지·가족 식당 등 사생활을 지속적으로 묻고 “법인카드로 부모님 식당에서 회식하자”고 제안한 행위 △출장지에서 숙박을 함께하자고 제안한 행위 등이다. 법원은 이러한 언행이 모두 성희롱 또는 직장내 괴롭힘에 해당한다고 판단했다. 특히 피해자에게 “자살하고 싶다”고 말하거나, 원치 않는 사과 편지 전달 및 대면을 강요한 행위는 2차 가해로 봤다. 재판부는 “이러한 언행이 지속될 경우 같은 처지의 일반적이고 평균적인 사람이라면 정신적 고통을 느끼고 근무환경이 악화될 수 있다”고 밝혔다.   재판부는 “피해자 C씨와 D씨는 모두 가해자와 업무상 상하관계였으며, 특히 C씨는 인턴으로 근무하던 시기에 피해를 당해 취약한 지위상 적절히 대응하기 어려웠던 것으로 보인다”며 “각 징계사유의 불법성과 위법성이 상당히 크다”고 판단했다.   이번 판결이 주목되는 이유는 중노위가 일부 언행만을 성희롱으로 인정한 것과 달리, 법원이 피해자가 느낀 굴욕감·두려움과 업무상 위력관계를 중심으로 사건 전체를 다시 해석했다는 점이다. 법원은 “직장내 성희롱 및 괴롭힘이 단순히 근로관계에서 발생하는 비위행위로만 여길 것이 아니라 기본권 보장 내지 보호라는 관점에서 살펴볼 필요가 있다”며 “성희롱이나 우월적 지위를 이용한 괴롭힘은 노동자의 기본권 실현의 공간인 직장에서 역설적으로 피해노동자의 인격권을 침해하는 행위이므로, 그 비위사실이 객관적으로 분명하게 인정되는 경우에는 엄격하게 제재할 필요가 있다”고 강조했다. 법조계는 이번 판결을 “징계 정당성의 기준이 ‘가해자의 의도’가 아니라 ‘피해자의 인격권 보호’에 있음을 명확히 한 의미 있는 판례”로 평가한다. [출처:매일노동뉴스]   

정부가 산재 근절을 위해 발표한 '노동안전 종합대책'을 두고 전문가 사이에서 우려의 목소리가 나왔다. 예방체계 구축보다 기업 제재에 초점을 맞추고 있다는 지적이다. 한국노동조합총연맹이 개최한 '노동안전종합대책의 평가와 실효적 이행을 위한 토론회'에서 이 같은 의견이 나왔다. 이날 발제를 맡은 정진우 서울과학기술대학교 안전공학과 교수는 "대부분의 대책이 기업 제재에 초점을 맞추고 있다"며 비판했다. 정 교수는 "이미 현행 제재가 세계 최고 수준인데 정비계획 없이 제재를 높이기만 하면 과잉제재에 의존한다는 비판에서 자유로울 수 없다"며 "연간 3명 이상 사망사고 발생 시 법인에 대해 제재적 성격의 과징금 하한액 30억원을 부과하겠다는 방안은 헌법상 과잉금지의 원칙, 자기책임의 원칙 위반 소지가 크다"고 우려했다. 또 정교수는 대표적인 산재 예방 방안 중 하나인 위험성평가를 개선하는 내용이 빠졌다고 지적했다. 그는 "형해화된 사업장 위험성평가 제도를 충실하게 개편하겠다는 내용이 빠져 있고 벌칙 부과 방안만 제시돼 있다"고 했다. 이어진 토론에서 전승태 한국경영자총협회 안전보건본부 팀장도 "처벌 중심의 정책에서 벗어나 업종, 규모별 맞춤형 지원과 자율규제 중심으로 전환이 필요하다"고 주장했다. 또 "근로자, 기업의 공동 책임과 협력 기반의 제도 정비가 시급하다"고 강조했다. [출처:뉴시스]

2025.10.23.부터 개정시행되는 근로기준법에 따르면 3개월분 이상 임금을 체불하거나 5회 이상으로 총 3천만원 이상의 임금을 체불하여 상습체불사업주로 확정된 사업주는 신용정보기관에 체불 정보가 공유되어 대출, 이자율 산정 등 금융거래 시 불이익을 받게 되고, 국가, 지방자치단체의 보조·지원사업 참여도 제한된다.  임금체불로 2회 이상 유죄 확정을 받아 명단이 공개된 사업주는 체불임금을 청산하기 전까지 해외 출국도 금지되며, 명단공개기간(3년) 중 다시 임금을 체불할 경우 반의사불벌 규정이 적용되지 않아 피해노동자의 처벌 의사와 상관없이 형사처벌 대상이 된다.  체불피해노동자에 대한 구제도 강화됨에 따라 퇴직자에게만 적용되던 체불임금 지연이자(연 20%)가 재직자로 확대되고, 명백한 고의에 의한 체불이나 3개월 이상의 장기 체불 피해를 입은 노동자는 고용노동부에 진정 제기와 별개로 법원에 체불임금의 최대 3배까지 손해배상을 청구할 수 있는 징벌적 손해배상제도가 시행된다. 

고용노동부는 고용보험 부정 수급을 막기 위해 다음 달까지 집중 신고 기간을 운영한다고 밝혔다.  신고 대상은 실업급여와 육아휴직급여, 고용장려금, 직업능력 개발 훈련비 등이다.  이 기간 자진하여 신고하면 부정수급 금액은 전액 반환하되 최대 5배의 추가 징수를 면제한다. 범죄가 가벼운 경우는 형사처벌(3년 이하 징역 또는 3000만 원 이하 벌금)도 면제될 수 있다. 다만 공모형 부정수급이나 최근 3년 내 부정수급을 또다시 저지른 경우는 제외한다. 허위 근로자를 등록해 고용장려금을 부정하게 받는 고용안정사업은 스스로 신고하면 최대 1년의 지급 제한 기간을 감경해 준다.  조사 결과 신고 내용이 부정수급에 해당하면 고용안정·직업능력개발사업은 부정수급액의 30%에 해당하는 신고포상금을 연간 최대 3000만 원 지급한다.  실업급여·모성보호는 부정수급액 20%를 연간 500만 원 한도로 지급한다. 자진신고와 제보는 고용24 홈페이지나 거주지 관할 지방고용노동청에 방문하면 된다. 팩스, 우편으로도 신고할 수 있다.  [출처:동아일보] 

롯데·신세계·현대 등 백화점·면세점도 자신들의 매장에 입점한 업체 노동조합과 단체교섭을 해야 한다는 법원 판결이 나왔다.  제조업·택배업 원청의 ‘실질적 지배력’을 인정해 하청노조와의 단체교섭 의무를 부과한 사례는 있었지만, 원-하청 사이의 수직 관계가 뚜렷하지 않은 서비스업에서는 이번이 처음이다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상덕)는 민주노총 백화점면세점판매서비스노동조합이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당노동행위 구제재심판정 취소 소송에서 노조의 손을 들어줬다.  해당 노조는 샤넬·로레알·록시땅·시세이도 등 업체나 해당 브랜드와 공급·판매대행 계약을 맺은 회사의 소속으로 백화점·면세점에서 화장품 등을 판매하는 노동자들이 가입해 있다. 법원은 노조가 롯데·신세계·현대 등 백화점·면세점 12곳을 상대로 요구한 입점업체 노동자의 공동 휴식권 보장, 고객응대노동자 보호, 근무환경 개선 등 세 가지 의제에 대해 “백화점·면세점이 실질적 지배력을 가져 노조와 교섭할 의무가 있다”고 판결했다. 재판부는 “판매노동자들이 제공하는 노무는 백화점·면세점의 사업 수행에 상시적·필수적인 것은 물론 구조적으로 백화점·면세점의 사업체계에 직접 편입돼 있다고 충분히 인정할 수 있다”고 밝혔다. 노조는 백화점·면세점을 상대로 2023년 6차례에 걸쳐 교섭을 요구했지만 거부당하자 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 냈다. 지난해 7월 중노위 역시 구제신청을 기각했고, 서울행정법원에 소송을 제기해 이번에 승소한 것이다. 재판부는 노조가 요구한 입점업체 공동 휴식권에 대해, 백화점·면세점이 영업일과 영업시간을 전적으로 결정한다는 점을 들어 “노동자들의 근무일·근무시간에 일정한 영향을 미치므로 백화점·면세점이 실질적 지배력을 행사한다고 볼 수밖에 없다”고 밝혔다. 이어 “이를 인정하지 않는다면 단체교섭을 통한 실질적인 근로조건 개선을 전혀 기대할 수 없는 상황에 놓이게 된다”고 덧붙였다. 백화점·면세점이 휴점일이나 연장 영업 등에 대해 입점업체 노조와 교섭해야 한다는 것이다. 고객응대노동자 보호 매뉴얼을 만들자는 의제에 대해서도 “입점업체별로 만들어진 고객응대 매뉴얼만으로는 노동자들에 대한 보호가 충분히 이뤄지지 않을 여지가 크다. 보안요원·현장관리자 등을 통한 대응을 포괄하는 고객응대 매뉴얼 마련의 주체는 백화점·면세점”이라며 “고객응대 매뉴얼이 일원화되면 노동자들의 처우 개선에 큰 진전이 있을 것”이라고 강조했다. 백화점·면세점이 관리하는 화장실·휴게실·수유실 등 근로조건과 관련된 시설을 이용하게 해달라는 노조의 요구도 교섭을 해야 한다고 판단했다. 백화점·면세점 쪽은 유명 브랜드인 입점업체보다 거래상 우월한 지위에 있지 않다는 이유로 실질적 지배력이 없다고 주장했다. 하지만 재판부는 “우월적 지위 유무에 따라 획일적으로 결정하는 것이 아니라 각 의제에 연관되는 각각의 근로조건별로 판단해야 한다”고 강조했다. [출처:한겨레신문]

포괄임금제가 폐지된 후 근로 시간을 객관적으로 측정한다는 명분으로 '00분 단위 이석관리제'가 확산하고 있다. 하지만 '근로 시간 투명화'라는 명분 아래 사실상 직원 감시와 사생활 침해 우려가 있을 수 있다는 목소리가 정치권에서 나왔다. 박정 더불어민주당 의원에 따르면 A사는 사옥 내 카페·흡연실·수면실·헬스장·샤워실까지 포함해 15분 단위로 이석을 관리하고 있다.  자리를 비운 직원은 사유를 직접 입력하고 시스템 승인을 받아야 한다. B사도 근무공간과 비업무공간을 구분해 출입증 태깅, 사유 입력 및 상사 승인 절차를 거치는 관리방식을 운영 중이다. A, B사의 사례가 퍼지면서 동종업계에서는 유사한 제도 논의가 이어지고 있는 상황이다. 이석관리제는 실제 근로시간의 투명한 산정과 초과근무 방지를 위해 도입되고 있다. 그러나 실제로는 직원의 이동과 휴식까지 통제하는 관리 방식의 ‘감시 중심형 근로관리’로 변질되고 있다는 우려가 제기된다.  전문가들은 이러한 방식이 근로기준법상 근로자의 인권과 사생활 보호 원칙에 위배될 소지가 있다고 지적한다. 실제로 법원은 반복적 근태관리, 이석시간 기록·공개·강제 감시 등이 근로자의 인격권과 사생활권을 침해했다고 판단, 손해배상 판결을 내린 사례도 있다. 박 의원은 “이석관리제와 같은 근무관리 규정은 모두 근로기준법상 취업규칙 변경 및 근로조건 신고 대상이며, 고용노동부의 근로감독 지도·감독 범위에 포함된다”며, “과도한 통제나 인권침해가 있는지 등을 점검할 필요가 있다”고 주장했다. [출처: 서울경제]

[사건 수행사례] 부당해고구제신청사건에서 인용 판정을 이끌어 낸 사례아파트 경비원으로 입사하여 수차례에 걸쳐 3개월 단위 근로계약을 체결해 온 근로자에 대해 사용자가 저조한 인사평가점수등의 이유를 들어 계약 갱신을 거절하며 해고하였습니다이에 수윤HR노동법률사무소는 근로자를 대리하여 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 점, 이 사건 근로자에 대한 사용자의 갱신거절에 정당한 이유가 없는 점 등을 이유로 사용자의 해고처분이 부당하다는 주장을 하였습니다이에 경기지방노동위원회는 수윤HR노동법률사무소의 주장을 받아들여 이 사건 근로자의 부당해고구제신청을 인용하였습니다[ 2025.10.22 경기2025부해32**  부당해고구제신청사건 ]

[사건 수행사례] 부당해고구제재심신청사건에서 당사자간 화해를 이끌어낸 사례휘트니스센터에서 근무하는 직원에 대해 사용자가 계약만료일이 도달하지 않았음에도 업무능력 저하등을 이유로 근로자에 대해 해고통보하였습니다이에 수윤HR노동법률사무소는 근로자 사건을 대리하여 부당해고구제신청 및 재심을 신청한 바, 초심에서 다루어지지 않은 사항을 쟁점으로 이끌어내어 사용자의 해고통보가 부당함을 주장하였습니다중앙노동위원회에서 관련 사항을 쟁점으로 부각시키자 사용자가 화해 신청을 해왔는데 이에 대해 사건을 대리한 수윤HR노동법률사무소는 근로자가 만족할만한 수준의 금전을 지급받는 조건으로 마무리하였습니다.[ 2025.10.1  중앙2025부해13** 부당해고구제 재심신청사건 ]

심신이 미약한 상태에서 제출한 사직서를 철회했다며 부당해고를 주장한 협동조합 직원의 주장을 법원이 받아들이지 않았다.   법조계에 따르면 서울행정법원 행정12부(부장판사 강재원)는 최근 협동조합 직원 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소로 판결했다.   A씨는 1989년 입사해 30여년간 근무하던 중 지난해 1월 B협동조합의 한 지점으로 전보됐다. 전보 이후 건강 문제로 병가를 사용하다가 2월 복귀했지만, 출근 20분 만에 "개인 사정으로 사직한다"는 내용의 사직서를 자필로 작성해 제출했다. 지점장이 만류했으나 A씨는 사직서를 제출한 채 사무실을 떠났고, 협동조합은 같은 날 사직을 수리했다.   이후 A씨는 "당시 조합장의 괴롭힘과 전보 스트레스로 심신이 미약한 상태에서 사직서를 냈다"며 "점심 무렵 철회 의사를 밝혔지만 회사가 받아들이지 않았다"고 주장했다. 또 "사직은 비진의 의사표시로 효력이 없고, 회사가 이를 일방적으로 처리한 것은 부당해고"라고 주장했다.   그러나 법원은 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 "작성한 사직서는 당일 즉시 수리돼 회사의 동의 없이 철회할 수 없으며, 점심 무렵 철회했다는 주장 역시 객관적 증거가 없다"며 "사직 당시 심신미약 상태였다는 주장 역시 응급실 진료나 정신과 진단만으로는 판단 능력을 상실했다고 볼 만한 근거가 부족하다. 사직의 의사는 유효하다"고 판단했다.   재판부는 "근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리한 이상 근로관계는 종료된 것으로 봐야 한다"며 "회사가 이를 해고로 볼 수는 없다"고 밝혔다. [출처:아시아경제]      

임금체불을 당한 근로자들이 저금리로 최대 1000만원의 생계비를 지원받을 수 있게 된다. 자금난으로 임금을 지급하기 어려운 사업주도 저리로 최대 1억5000만원의 청산비용을 대출받을 수 있다.   체불근로자에게 신속하게 생계비를 지원하고 사업주가 자발적으로 체불을 청산할 수 있게 돕는 취지다.   공단의 체불 청산은 ▲체불근로자 생계비 융자제도 ▲체불청산지원 사업주 융자제도 등으로 나뉜다.   우선 체불근로자는 이번 청산 기간 중 체불액 범위 내 최대 1000만원까지 연 1.0%의 저금리로 생계비를 받는다. 생계비 신청일 이전 1년간 1개월분 이상의 임금이 체불된 경우에 가능하다.   고용위기지역과 특별고용지원업종(고용사정이 급격히 악화되거나 악화될 우려가 있는 업종)에 해당하는 근로자엔 2000만원까지, 고용위기 선제대응지역 근로자는 1500만원까지 지원된다.   이미 퇴직한 근로자도 지원을 받을 수 있다. 신청일 이전 6개월 이내 퇴직한 사람은 최종 3개월분의 임금과 최종 3년분의 퇴직금을 합산해 연 1.0% 금리로 최대 1000만원까지 받는다.   아울러 임금을 지급하려는 의지는 있지만 경영난 등으로 어려움을 겪는 사업주에게도 저리의 체불 청산 지원 대출금이 제공된다.   담보대출의 금리는 연 1.2%, 신용 또는 연대보증 대출은 연 2.7%다. 최대 1억5000만원까지 지원받을 수 있다.   대상은 산재보험에 6개월 이상 가입 중인 사업장이다. 해당 사업장에서 6개월 이상 일한 근로자나, 6개월 이상 근무하고 1년 이내 퇴직한 근로자에 대해 1인당 1500만원 범위에서 체불임금 해소 비용이 지원된다. [출처:노동부]

고용노동부가 선정한 우수사업장에서 상당수 임금 체불이 발생한 것으로 드러났다. 히지만 이들 사업장은 3년간 정기 근로감독이 면제되고, 정부의 사후관리도 부실해 노동감독의 사각지대를 만들고 있다는 비판이 제기됐다.   국회 기후에너지환경노동위원장 안호영 더불어민주당(전북 완주·진안·무주) 국회의원이 고용노동부로부터 제출받아 28일 공개한 국정감사 자료에 따르면, 최근 5년간 '노사문화 우수기업'으로 선정된 사업장 총 168개소(매년 30개소 내외 선정) 중 30개소(17.8%)에서 총 4억 2046만 원의 임금체불이 발생했다.   고용노동부는 상생 노사문화를 모범실천한 기업 약 30개소를 '노사문화 우수기업'으로 선정한다. 하지만 수상 이후 임금체불이 발생한 사업장 수는 2021년 2개소에서 2024년 8개소로 증가했으며, 체불액 역시 같은 기간 21만 원에서 1억 440만 원으로 급증했다.   문제는 '노사문화 우수기업'으로 선정된 경우 3년간 정기 근로감독이 면제된다는 점이다. 이에 따라 수상 이후 고용노동부의 사후관리가 부실할 경우, 해당 사업장들이 오히려 노동감독 사각지대로 전락할 수 있다는 지적이 나온다.   아울러 '일자리 으뜸기업'에서도 유사한 임금체불 사례가 확인됐다. 최근 5년간 '일자리 으뜸기업'(매년 100개소 선정)으로 선정된 총 500개 사업장 중 84개소(16.8%)에서 총 28억 979만 원의 임금체불이 발생했다.   '일자리 으뜸기업'은 일자리 창출과 고용의 질을 선도적으로 개선한 기업 100개소를 매년 선정하여 포상하는 제도다. 해당 제도 역시 엄격한 사후관리가 이뤄지지 않아 제도의 신뢰성에 대한 우려가 제기되고 있다.   특히 작년 기준 임금체불 사업장에는 ▲작년 산재은폐 및 직장내괴롭힘 논란을 빚은 하이브 ▲2023년 노조 조합원에 대해 연차를 제한하고 임금 관련 불이익 조치를 취한 LG 유플러스도 포함돼 논란이 일고 있다.    그럼에도 불구하고, 임금체불이 발생한 해당 사업장 중 우수사업장 선정이 취소된 사례는 없다. ▲선정 후 3년 이내 2회 이상 임금체불로 유죄 판결을 받은 경우 ▲체불 금액이 총 3000만 원 이상으로 명단 공개 대상에 해당하는 경우에만 지정 취소가 가능하다는 등의 제재가 사실상 적용되기 어려운 요건이 붙기 때문이다.    고용노동부는 현재까지 발생한 임금체불 사례들이 이러한 "취소 요건에 해당하지 않는다"고 설명했다.   안호영 의원은 "사회적 책임과 모범을 실천한 기업을 격려하고, 우수 사례를 확산하기 위한 제도가 오히려 임금체불 등 노동감독 사각지대를 양산하고 있다"라며, "특히 노사문화 우수기업의 경우 정기 근로감독을 면제하는 특례가 있는 만큼 고용노동부는 선정혜택의 적정성을 재검토하고, 노동관계법 위반 시에는 우수기업 선정을 즉시 취소하는 등 엄격한 조치를 취해야 한다"고 강조했다. [출처:베이비뉴스]