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지원자에게 합격 통보 후 4분 만에 구체적인 사유를 밝히지 않고 이를 취소한다면 부당 해고에 해당한다는 법원 판단이 나왔다.

서울행정법원 행정13부(부장판사 진현섭)는 최근 주식회사 A사가 중앙노동위원회(중노위)를 상대로 제기한 부당채용 취소 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소로 판결했다.

A사는 2024년 4월 온라인 구직사이트에서 글로벌전략·사업개발 담당자를 모집했다. 해당 직무에 지원한 B씨는 두 차례의 면접을 걸쳐 같은 해 6월 4일 오전 11시56분 문자로 합격 통보를 받았다.

이에 B씨는 "감사합니다"라는 인사와 함께 주차 등록이 가능한지, 급여일은 언제인지 등을 문의했는데 A사는 4분 만인 오후 12시 "채용을 취소하겠습니다"라는 문자를 보냈다.

B씨는 서울지방노동위원회(지노위)에 부당해고 구제신청을 냈고, 지노위는 이를 인정했다. A사는 중노위에 재심을 신청했으나 기각당하자 행정소송을 제기하기에 이르렀다.

A사는 상시근로자가 5명 미만인 사업장이라 근로기준법 적용 대상이 아니고, B씨가 자사의 직원으로 채용된 것이 아니라 일본 도쿄 소재 주식회사의 전문경영인으로 채용될 예정이기에 근로계약 자체가 성립하지 않아 부당해고가 아니라고 주장했다.

그러나 재판부는 A사의 주장을 모두 배척했다.

재판부는 A사와 B씨의 근로계약이 문자로 합격을 통보한 순간 성립됐다고 봤다. 재판부는 "원고의 구인공고는 근로계약에 관한 청약의 유인에 해당한다"며 "입사지원은 근로계약의 '청약'에 해당하고, 면접 진행 후 참가인에게 합격 내지 채용내정 통보는 이에 대한 '승낙'"이라고 했다.

이어 "근로관계가 성립하는 이상, 근로기준법에 따라 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다"며 "이와 같은 통지를 하지 않은 해당 채용취소는 부당해고"라고 설명했다.

그러면서 "채용통보 후 4분 만에 구체적인 사유를 밝히지 않은 채 채용을 취소하는 통보는 원고의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료된 것"이라고 강조했다.

또한 원고와 원고의 자회사가 사무실 공간과 인력 등을 함께 사용한다는 점 등을 근거로 두 회사를 하나의 사업장으로 봐야 하며, 따라서 상시근로자가 5명 미만인 사업장에 해당하지 않는다고 판단했다.

아울러 재판부는 A사의 일본 법인 전문경영인 채용 착오 주장에 대해 구인 공고 내용과 일치하지 않고, 면접 과정에서도 별도 언급이 없었다며 이를 받아들이지 않았다.  [출처:뉴시스]