행정해석

☞ 질의회시 / 근로기준정책과-2208 / 고용노동부

【질의】

● A사가 대규모 일용근로자를 채용하기 위해 B사(5개 업체)와 인재 추천, 채용 서류관리 등의 채용업무와 관련하여 위탁계약을 체결하고, A사가 익일 필요 인력을 요구하면 B사는 인력을 모집.선정하고 구직자에게 채용확정을 통보하는 형태로 운영함.

A사의 담당자가 근태불량자 등의 명단을 작성하여 B사의 담당자들에게 메신저를 통해 명단을 전송하고, A사가 근태불량자 등 근로자를 관리하기 위해 B사의 관리자에게 인터넷 파일 공유시스템 접속 권한을 부여하여 근태불량자를 등록하도록 지시하여 B사가 채용할 자를 선정할 때에 명단에 등록된 자를 배제하는 경우, A사의 행위가 취업방해에 해당하는지

【회시】

● 「근로기준법」 제40조에서 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성.사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있는바, 취업방해 금지의 주체를 ‘누구든지’라고 명시하고 있어 주체에 제한이 없고, ‘다른 업체’의 취업을 방해하는 경우로 제한하고 있지 않으므로,

A사가 소속 근로자를 채용하는 경우라 하더라도 채용대행 업체를 통해 소속 근로자를 채용하는 경우에는 근무태도 불량자 등의 명단을 활용하는 것이 근무평정, 인사고과 반영 등 통상의 인사자료 활용범위를 넘어서서 채용의 자유의 한계를 벗어나는 행위에 해당하는 것으로 볼 수 있는 경우에는 취업방해죄로 규율할 수 있을 것이며,

- 채용의 자유의 한계를 넘어 취업방해에 해당하는지는 명부의 작성 배경.목적.경위, 대상 기준의 객관성 여부, 소명 기회 부여 여부, 대상 근로자 수, 작성 기간, 회사 밖 공유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것으로 사료됨.

동 사안의 경우, ①인사.채용 참고자료 수준을 넘어 지원 자체를 차단하기 위한 수단으로 활용한 점, ②객관적 기준이나 소명기회 부여 없이 직원이나 관리자 제보에 의해 일방적으로 기재한 점, ③대상 근로자가 500여명에 이르는 점, ④작성기간이 1년여에 이르는 점, ⑤이를 외부의 채용대행 업체와 공유하고 대상자를 지원자 명단에서 배제하도록 적극적으로 지시한 점, ⑥명단을 외부 업체와 공유함으로써 해당 업체에서 활용할 가능성을 배제할 수 없는 점 등에 비추어, 사회적 비난의 정도가 크고 채용의 자유의 한계를 넘어선 것으로 볼 여지가 상당하다고 판단됨.