수윤HR노동법률사무소

   내년 적용될 최저임금이 시간당 1만700원으로 의결된 가운데, 노사가 일제히 이의제기에 나선다.   고용노동부 장관이 이의제기에 이유가 있다고 판단하면 최저임금위원회(최임위)에 재심의를 요청해야 하지만, 지난 1988년 최저임금제도 시행 이후 실제 재심의로 이어진 사례가 없어 이번에도 가능성은 낮다는 관측이 나온다.   27일 노동계 등에 따르면, 전국민주노동조합총연맹(민주노총)과 소상공인연합회(소공연)는 이날 오전 각각 기자회견을 열고 2027년도 적용 최저임금안에 대한 이의제기서를 제출할 예정이다.   앞서 최임위는 지난 14일 제14차 전원회의에서 2027년도 최저임금을 올해보다 380원(3.7%) 오른 시간당 1만700원으로 의결했다. 월 209시간을 기준으로 환산하면 223만6300원으로, 올해보다 7만9420원 오르는 수준이다.   당시 공익위원들은 노사 요구액의 격차가 좁혀지지 않자 원만한 협상 타결을 위해 올해 소비자물가상승률 전망치 2.7%를 하한으로, 성장률과 물가를 더한 5.25%를 상한으로 하는 심의촉진구간을 제시했다.   이후 3.9% 인상안을 합의 권고안으로 내놨지만 끝내 노사 합의가 무산되면서 사용자위원안인 3.7%가 표결로 채택됐다.   하지만 노사 모두 이에 만족하지 못하면서 공식적으로 이의제기 하기로 했다. 노동계와 사용자 측 단체가 같은 해 최저임금안에 나란히 이의를 제기하는 것은 2022년 이후 4년 만이다.      

   올해 3월 노란봉투법(개정 노동조합법) 시행 이후 처음으로 원청의 사용자성(실질적 지배력)을 인정한 중앙노동위원회 판정에 불복해 소송을 제기한 기업이 나왔다.    다른 기업도 소송전에 뛰어들 것으로 전망돼 노란봉투법을 둘러싼 분쟁이 노동위원회에서 법원으로 ‘2라운드’에 접어들었다는 분석이 제기된다.   26일 노동계에 따르면 한화오션은 지난 22일 급식·통근버스 등을 담당하는 사내 협력업체 웰리브 노동조합의 사용자성을 인정한 중노위 판정에 불복해 서울행정법원에 판정 취소 소송과 집행정지를 신청했다. 노란봉투법 시행 이후 원청이 법원에서 중노위의 사용자성 판단을 다투는 첫 사례다.   전문가들은 중노위가 원청의 사용자성을 지나치게 폭넓게 인정해 기업을 법원으로 달려갈 수밖에 없게 하고 있다고 지적했다. 이대로라면 사용자성 판단을 결정하는 ‘실질적·구체적 지배’ 기준이 고용노동부 해석지침이 아니라 긴 시간 소송으로 쌓이는 판례로 정해질 것이란 전망마저 나온다.   최근 대법원이 잇따라 ‘직접적 계약 관계가 있는 경우만 단체교섭 의무를 진다’는 법리를 재확인한 것도 기업의 ‘법원행’에 힘을 싣고 있다. 대법원 전원합의체는 5월 HD현대중공업 사건에서 “원청은 원칙적으로 하청노조에 대한 교섭 의무를 부담하지 않는다”고 판단했다. 노란봉투법의 근거가 된 CJ대한통운 사건에서는 사용자성을 인정한 하급심(1·2심)을 뒤집고 같은 판단을 내렸다. 김상민 태평양 변호사는 “개정 노조법이 기존 판례를 명문화했다는 노동계 주장이 깨진 것”이라고 평가했다.   ‘교섭 범위’를 둘러싼 분쟁도 본격화할 것으로 보인다. 중노위는 ‘산업안전’ 판정에서는 대부분 사용자성을 인정했다. 문제는 노동계가 이를 빌미로 교섭 테이블에 앉은 다음 임금·근로 조건으로 교섭 요구를 확대하는 경우다. 교섭 대상을 인정받은 노조는 원청이 교섭을 거부하면 합법적으로 파업(쟁의행위)을 할 수 있다. [출처:한국경제]      

   졸업 후 1년 넘게 일자리를 구하지 못한 청년 비중이 2009년 글로벌 금융위기 이후 가장 높은 수준까지 치솟았다. 미취업 청년 5명 중 1명은 3년 이상 일자리를 찾지 못한 ‘장기 백수’였다.   23일 국가데이터처가 발표한 경제활동인구조사 청년층(15~29세) 부가조사 결과에 따르면 올 5월 청년층(15~29세) 최종학교 졸업자 중 현재 일자리가 없는 미취업자는 124만3000명으로 1년 전보다 3만1000명 늘었다. 이 중 취업하지 못한 기간이 1년 이상인 청년은 60만5000명에 달했다. 1년 전보다 3만9000명 늘어난 규모로 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 팬데믹 기간인 2021년 5월(70만3000명) 이후 가장 많다. 미취업자 중 1년 이상 일자리를 갖지 못한 비중은 48.6%로 2009년(51.7%) 이후 가장 높았다.   특히 3년 이상 일자리를 찾지 못한 ‘장기 백수’의 증가세가 두드러졌다. 학교를 졸업한 뒤 3년 이상 취업하지 못한 청년 비중은 18.9%에서 19.4%로 0.5%포인트 증가했다. 관련 통계가 작성되기 시작한 2007년 이후 최고치다.   졸업 후 취업 경험이 있는 청년(339만7000명)은 졸업자의 84.8%로 전년 대비 1.6%포인트 하락했다. 관련 통계가 집계된 2004년 이후 가장 낮은 수준이다.   청년층 고용 지표 전반이 악화한 것은 기업의 경력직 선호로 수시 채용이 늘어나고 인공지능(AI) 도입이 활발해지는 등 고용 시장이 변하고 있는 영향으로 풀이된다. 여기에 중동 전쟁이 겹치면서 고용 부진이 심화했다.   고용 상황이 악화되면서 안정적인 일자리를 찾는 청년은 늘고 있다. 청년층 비경제활동인구 중 일반직 공무원 취업 준비자는 13만3000명으로 전년 대비 2만6000명 늘었다. 공무원을 준비하는 청년은 2022년부터 감소해 지난해에는 역대 최저 수준까지 떨어졌지만 5년 만에 증가 전환했다. 전체 취업시험 준비자(60만 명) 중 ‘공시생(공무원 시험 준비생)’은 22.1%로 1년 새 3.9%포인트 올랐다.   반면 일반 기업체 취업을 준비하는 청년은 21만1000명에서 20만4000명으로 6000명 줄었다. 2021년 이후 이어지던 증가세가 5년 만에 꺾였다. 취업시험 준비자에서 차지하는 비중도 36.0%에서 34.0%로 감소했다. [출처:동아일보]

   다음달부터 상시노동자 500명 이상 사업주와 연간 건설공사금액 1200억원 이상 사업주는 매년 노동자 사망사고 현황, 공공 건설 발주공사 사망사고 현황 등을 공시해야 한다.    위험성평가를 실시하지 않을 경우 최대 1천만원의 과태료가 부과되고, 화재·폭발이 1년 동안 2번 이상 일어난 사업장까지 안전보건개선계획을 세워야 한다.   고용노동부는 21일 국무회의에서 이런 내용이 담긴 산업안전보건법 시행령 개정안을 심의·의결했다고 밝혔다. .   개정법에 따르면 상시노동자 500명 이상, 건설공사금액 1200억원(건설업 기준)이상 사업주는 매년 안전보건 현황을 공시해야 한다. 공시항목은 1년 동안 일어난 산재사고·질병 사망자, 부상자 등 산업재해 발생 현황과 이에 따른 사업재해 재발방지 대책과 이행계획 등이다. 해당 기업은 전년도 산재 현황을 이듬해 상반기까지 노동부에 제출해야 한다. 노동부는 이를 취합해 기업별 현황을 확인할 수 있는 공시 누리집을 만들 예정이다.   공시 대상에는 하청 노동자의 사망 사고, 공공 건설 발주공사의 사고사망 현황도 포함된다. 노동부 관계자는 “산업재해 현황을 확인하고, 기업이 스스로 재발방지대책을 세우게끔 유도하기 위한 목적”이라며 “일반 시민들부터 기업 투자자까지 이를 확인할 수 있도록 기업별로 공개할 것”이라고 설명했다. 만약 공시 대상 사업주가 공시 의무를 어기면, 1천만원의 과태료를 부과할 수 있다.   명예산업안전감독관 제도도 강화된다. 전체 사업장의 노동자대표가 추천할 수 있고, 노동부 장관의 위촉이 없어도 임명되도록 바뀐다. 노사가 합의해 설치하는 ‘산업안전보건위원회’가 있는 사업장뿐만이 아닌, 산업안전보건위원회가 없는 사업장에도 명예산업안전감독관이 활동할 수 있게끔 범위를 넓힌 것이다. 명예산업안전감독관이 된 노동자는 사업장 안전점검에 참여하고, 노동부 노동감독관과 함께 현장을 둘러볼 수 있다. 또 사업주에게 안전조치 시정을 요구하거나, 안전교육 과정을 만드는 데에 함께할 수 있다.   사업장 위험성평가를 실시하지 않은 경우에 대한 과태료 부과 기준도 확정됐다. 처음으로 실시 의무를 어겼을 경우 500만원, 두번째 700만원, 3번째에는 최대 1천만원의 과태료가 부과된다. 노동자대표의 참여 의무를 위반하거나, 위험성평가 관련 사항을 노동자에게 공유하지 않은 경우에는 최대 500만원의 과태료가 부과된다.   또한 노동부는 최근 1년간 2회 이상 ‘화재·폭발 또는 붕괴’가 일어난 사업장도 안전보건개선계획 수립·시행을 명령할 수 있도록 안전보건개선계획 대상을 늘렸다. 

   정부가 포괄임금 오남용 방지를 비롯해 11개 노동법안 목록을 국회에 제시했다. 올해 하반기에 입법을 추진해 달라는 것이다.    20일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 고용노동부는 최근 국회 기후에너지환경노동위원회 소속 여당 의원들과 만나 포괄임금 오남용 방지를 포함해 하반기 입법 과제로 11개 노동법안을 제출했다.    노동부가 제시한 11개 노동법안 모두 논쟁적이다. 포괄임금계약을 규제할 근로기준법 개정안은 여당 내에서도 의견이 분분하다. 전반기 기후노동위 고용노동법안심사소위원회에 한 차례 상정됐으나 합의점을 찾지 못했다. 노동부는 연장·야간·휴일근로 등 실제 노동시간수를 임금대장에 기록하고, 실근로시간에 따른 가산수당 산정·지급 원칙을 법에 담아야 한다는 입장이다. 포괄임금 ‘오남용’을 막자는 취지인데, ‘포괄임금제 금지’를 명시한 이재명 정부 국정과제와 비교하면 다소 축소됐다.    이날 비공개 자리에서 노동부는 전반기 국회에서 추진하다 중단된 법안을 가장 먼저 거론했다. 이른바 일하는 사람 권리기본법과 근로자 추정제다. 전자는 법 제정이, 후자는 근로기준법 개정이 필요하다. 노동부가 5월1일 노동절 입법 데드라인을 언급하며 강한 의지를 보였으나 고용노동법안소위 일정이 엇갈리는 등 전반적인 상황이 여의치 않았다.   노동부는 근로자 추정제와 관련해 당사자 간 분쟁이 발생했을 때 일정한 전제 사실이 확인되면 ‘실질상 근로자’를 근로자로 추정하는 법적 근거를 마련하는 방안에 주안점을 두고 설명한 것으로 전해졌다. 근로자·사용자 개념을 확장한 의원입법안과 쟁점을 형성할 전망이다.    전반적으로 국정과제 진척도를 높이려는 의도가 읽힌다. 중앙-지방협의회 신설 등 지역 중심의 고용거버넌스를 제도화하고, 지역 일자리정책을 개발하기 위한 광역 단위 지원조직 설치를 담은 지역고용 활성화법이 대표적이다. 국정기획위원회는 국정과제를 설계할 당시 올해 하반기 지역고용 활성화와 관련한 입법을 추진하겠다는 계획을 제시했다.   노동부가 아홉 번째로 언급한 자발적 이직 청년 구직급여 지급은 당초 내년 시행이 목표였다. 이재명 대통령도 지난 4월 청와대에서 주재한 국민경제자문회의 1차 전체회의에서 “자발적 실업은 자기가 좋아서 그만둔 것이니 실업수당은 안 줘도 된다는 것은 매우 전근대적이다”며 입법을 재촉하기도 했다. 생애 1회에 한해 평균임금의 60%(상한 월 100만원)를 지급하는 수준이 거론된다. [출처:매일노동뉴스]      

고용노동부는 7월 20일부터 서울 중구 및 영등포구 소재 금융업과 연계 서비스업(금융 콜센터 등) 사업체를 대상으로 ｢포괄임금 오남용 권역별 릴레이 기획감독｣을 진행한다고 밝혔다.이는 고용노동부가 ｢포괄임금․고정OT 오남용 익명신고센터에 제보가 접수된 사업장과 해당 지역 법 위반 의심 업체를 대상으로 지난 5월 14일부터 실시하고 있는 ｢포괄임금 오남용 권역별 릴레이 감독｣의 일환이다.이번 감독은 지난 5월에 서울 구로·가산디지털단지를 대상으로 포괄임금 오남용 권역별 릴레이 1차 기획감독을 실시한 데 이어 서울 지역에서 진행되는 두 번째 감독이다. 1차 감독 이후에도 서울 지역에서 익명신고센터 제보가 지속됨에 따라 추가 감독하기로 한 것이다.이번 감독에서는 최근 익명 제보 빈도가 잦은 서울 중구와 영등포구의 ‘금융업 및 연계 서비스업(금융 콜센터 등)’을 집중 점검한다. 해당 지역 및 업종과 관련하여 익명신고센터에 접수된 주요 제보 내용은 다음과 같이 포괄임금제를 오남용한 전형적인 위반 의심 사례들이다.[제보사례]   ▣ 일반 직원과 달리 관리자에 대해서는 근로시간을 관리하지 않고 별도 야간근로수당을 지급하지 않음▣ 야간·휴일근로수당이 구분되지 않고 계산 산식도 제공되지 않으며, 회사에 급여 상세 내역을 요구해도 고정OT 초과분이 없다고만 답하여 급여 정상 지급 여부를 알 수 없음▣ 기본급과 제수당을 구분하지 않으며, 사무직이라 근로시간 관리가 어렵지 않음에도 어떠한 조치도 취하지 않고, 이로 인해 연장근로 한도를 초과하는 경우가 빈번함   고용노동부는 “익명신고센터의 제보가 계속된다면 해당 지역은 반복 점검을 통해 불법 노동 관행을 근절할 계획”이라며, “이번 릴레이 감독을 통해 일한 만큼 정당하게 보상받는 상식적인 일터 문화가 정착될 때까지 지도·감독하겠다."라고 강조했다.        

CJ대한통운이 2020년 택배기사들과의 단체교섭을 거부한 것이 부당노동행위라고 본 2심 판단이 대법원에서 뒤집혔다.   노란봉투법(개정 노동조합법 2·3조) 시행 전 사건에선 원청이 하청노조에 대한 단체교섭 의무를 부담하지 않는다는 지난 5월 대법원 전원합의체 판례에 따라서다.   대법원3부(주심 이흥구 대법관)는 9일 CJ대한통운이 "단체교섭 거부는 부당노동행위라는 재심판정을 취소하라"며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 소송 상고심에서 원심의 원고패소 판결을 깨고 사건을 서울고법에 돌려보냈다.   대법원은 "원고(CJ대한통운)와 집배점 택배기사 사이에 명시적·묵시적인 근로계약 관계를 인정할 수 없으므로 원고가 집배점 택배기사들과 사이에서 구 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 보기 어렵다"고 밝혔다.   택배기사들로 구성된 전국택배노동조합(택배노조)은 2020년 3월 단체교섭을 요구했으나 CJ대한통운은 이를 거부했다.   이에 택배노조는 지방노동위원회에 구제 신청을 냈고 지노위는 CJ대한통운의 손을 들어줬지만, 중앙노동위는 재심에서 이를 뒤집어 부당노동행위가 맞는다고 판정했다.   CJ대한통운은 이에 불복해 2021년 7월 행정소송을 냈으나 1·2심 모두 패소했다.   CJ대한통운이 사용자로서 택배노조의 단체교섭 요구에 응할 의무가 있다는 것이다.   1심인 서울행정법원은 2023년 1월 CJ대한통운이 '근로자를 고용한 사업주로서 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 기본적인 노동 조건에 관해 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'로 사용자로 봐야 한다고 판결했다.   2024년 1월 나온 서울고법의 2심 판단도 같았다.   원청이 '부당노동행위 주체'로서 사용자에 해당할 수 있다는 게 당시 대법원 판례였는데, 1·2심은 사용자 정의를 부당노동행위 주체를 넘어 '단체교섭 당사자'로까지 확장한 것이었다.   CJ대한통운이 불복해 진행된 상고심 단계에서 상황이 달라졌다.   올해 3월 시행된 노란봉투법은 사용자의 개념을 '근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'로 확대했다.   사실상 CJ대한통운 사건 1·2심 판단과 같이 사용자 개념을 확장한 것이다.   그러나 올해 5월 대법원 전합은 HD현대중공업 사건에서 노란봉투법 시행 전, 즉 구 노동조합법이 적용되는 사안에선 단체교섭과 관련한 원청의 사용자성이 인정되지 않는다는 점을 분명히 했다.   대법원이 1986년 원청의 사용자성에 관해 '근로자를 지휘·감독하면서 근로를 제공받고 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는지'를 잣대로 제시한 판례를 유지한 것이다.   그러면서 "구 노동조합법이 적용되는 단체교섭 사안에 관해 종전 법리를 변경해 개정 노동조합법 규정과 실질적으로 유사한 내용의 법리를 창설하고 적용하려는 시도는 적절하다고 볼 수 없다"고 밝혔다.   이날 대법원은 CJ대한통운 사건에서도 같은 법리를 적용해 단체교섭 의무를 인정한 원심을 파기환송했다.      

노동부는 소득기반 고용보험 세부내용을 담은 ‘고용보험법’ 및 ‘고용산재보험료징수법’ 하위법령 개정안을 40일간 입법예고한다.   개정안에 따르면 고용보험 적용기준이 현행 월 60시간(주 15시간) 이상 근로에서 월보수 80만원 이상으로 변경된다. 주 15시간 근무하는 고용보험 가입 신규 노동자의 월보수 평균이 79만원인 점과 노무제공자 고용보험 적용기준이 80만원인 점을 고려해 설정됐다.   여러 사업장에서 일해 개별 사업장 보수는 80만원에 못 미치더라도, 합산액이 80만원 이상이면 본인 신청으로 고용보험에 가입할 수 있는 보수 합산제도도 새로 도입된다.   사업주가 매년 신고하던 연 보수총액 신고는 폐지된다. 대신 매월 근로복지공단에 월보수를 신고하거나 국세청 소득신고로 갈음하는 월보수 신고제도가 신설된다. 신고기한은 보수 지급월 다음달 말일까지다.   사회복지분야 비영리법인의 우선지원 대상기업 선정기준도 개선된다. 기존 상시근로자 300명 이하 기준에 사업수익 600억원 이하 기준이 추가된다.   

   내년도 최저임금 수준을 협상하고 있는 노동계와 경영계의 요구 격차가 수정을 거듭한 끝에 1,290원까지 좁혀졌다.   그러나 법정 심의 시한을 넘긴 상황에서 여전히 간극이 커 7일 회의에서 공익위원들의 ‘심의 촉진구간’이 제시될 가능성이 언급된다.   최저임금위원회는 이날 오후 3시 정부세종청사에서 제12차 전원회의를 개최한다.   최저임금은 근로자·사용자·공익위원 9명씩 총 27명이 모여 매년 결정한다. 노사가 최초 요구안을 제시한 뒤 수정안을 거듭하며 격차를 좁히는 방식이다.   앞서 노동계는 최저임금 최초 요구안으로 올해(1만320원)보다 16.3% 오른 시급 1만2000원을 제시했고, 경영계는 동결을 첫 제시안으로 꺼내 들었다.   지난 회의에서 4차 수정안으로 노동계와 경영계는 각각 시간당 1만1700원과 1만410원을 제시했다. 양측 격차는 1290원으로 좁아졌다.   이날 회의에선 5차, 6차 수정안이 제시될 전망이다.   다만 양측의 입장차가 큰 만큼 공익위원들이 상한선과 하한선인 ‘심의 촉진구간’을 제시해 해당 범위 내에서 합의 또는 표결을 유도할 가능성이 있다.   최저임금 법정 심의 시한은 올해의 경우 지난달 29일까지로 지났다. 최종 시한을 넘겼다고 해도 최저임금위는 남은 행정절차 등을 고려해 7월 중순까지는 최저임금안을 고용노동부 장관에게 제출해야 한다.   이를 감안하면 최종 타결이 이번주 중 이뤄질 수 있다는 관측이 나온다.

   임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 단순한 ‘전자 동의’만으로는 노동자 과반수 동의로 인정할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 노동자들이 취업규칙 변경 과정에서 의견을 교환해 집단으로 의사를 형성하는 절차가 보장돼야 한다는 기존 법리를 재차 확인했다.   법조계에 따르면 대법원 2부(주심 박영재 대법관)는 지난달 25일 롯데쇼핑 노동자 A씨 등 7명이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송 상고심에서 원심판결 중 임금피크제에 따른 임금 감액분 청구 부분을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다.   롯데쇼핑은 2014년 정년을 만 57세에서 60세로 연장하는 대신 임금피크제를 도입했다. 그러면서 58세부터 임금이 25~40% 줄어드는 내용의 취업규칙 개정안을 만들었다.    회사는 취업규칙 개정안을 사내 전산망인 ‘인트라넷’에 공지해 7일간 동의 여부를 투표하도록 했다. 또 팀장을 상대로 설명회를 거쳤다. 그 결과 전체 직원 4천906명 중 78%에 해당하는 3천857명의 동의로 2016년 임금피크제를 시행했다. 하지만 A씨 등은 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금이 삭감됐고 도입 절차도 위법하다며 2022년 12월 소송을 제기했다.   1심은 인트라넷 동의가 근로기준법상 요건을 충족한다며 사용자쪽 손을 들어줬다. 1심 재판부는 “임금피크제 도입이 포함된 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정됐다”며 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다고 봤다. 2심 판단도 같았다.   대법원 판단은 달랐다. 근로기준법(94조1항)이 요구하는 근로자 과반수 동의는 단순히 과반수가 찬성했다는 결과만을 의미하지 않는다고 해석했다. 대법원은 “근로자들이 취업규칙 변경에 대한 동의 여부를 밝히기에 앞서 사업장 전체 단위 또는 기구별·부서별 단위로 회합해 의견을 교환함으로써 찬반 의사를 모으는 등 절차를 진행했다고 볼 만한 객관적인 증거가 없다”고 판시했다.   인트라넷 공지사항에도 임금피크제에 관한 자세한 설명이 없었다고 지적했다. 대법원은 “회사가 공지사항과 동의서 등을 통해 근로자들에게 임금피크제 내용 및 동의 절차의 취지에 대해 충분히 설명했다고 보기 어렵다”며 “근로자들이 임금피크제 도입에 대한 집단적 의사를 형성할 기회가 실질적으로 보장됐다고 하기도 어렵다”고 지적했다.   이번 판결은 임금피크제 도입 과정에서 노동자의 ‘집단적 의사결정 과정’이 전제돼야 한다는 점을 엄격하게 해석했다는 데 의미가 있다는 평가다. 

   내년도 최저임금을 결정하기 위한 노사 간 논의가 4차 수정안 제출에도 불구하고 평행선을 달렸다. 법정 시한인 지난달 29일을 넘기고 노동계와 경영계 각각 4차에 걸쳐 최저임금 요구 수정안을 제시했지만, 여전히 1290원의 격차를 보여 여전히 간극이 크다.   노사 간 이견이 더 좁혀지지 않으면서 다음 주 중 공익위원들이 심의 촉진구간을 제시해 합의나 표결을 유도할 가능성도 있다.   최저임금위원회는 2일 정부세종청사에서 제11차 전원회의를 열고 2027년 적용 최저임금 수준을 논의했다. 근로자위원과 사용자위원은 지난 회의의 2차 수정안에 이어 이날 3차, 4차 수정안을 잇달아 제출했다. 노동자 측은 3차 수정안으로 전년 대비 14.4% 인상된 1만 1800원을 냈고, 4차 수정안에서는 13.4% 오른 1만 1700원을 제시했다. 사용자 측은 3차 수정안으로 전년 대비 0.7% 인상된 1만 390원을 제출한 데 이어, 4차 수정안으로 0.9% 오른 1만 410원을 냈다. 4차 수정안을 기준으로 노사 요구안의 격차는 1290원이다.   양측이 4차 수정안까지 교환했음에도 간격이 크게 좁혀지지 않으면서 회의는 다음 주까지 이어지게 됐다. 12차 전원회의는 오는 7일 오후 3시에 열릴 예정이다. 만약 노사 간 수정안의 간격이 좁혀지지 않을 경우, 다음 주 중 공익위원들이 상한선과 하한선으로 구성된 '심의 촉진구간'을 제시할 가능성이 크다. 이후 해당 범위 내에서 노사의 최종 합의를 유도하거나 표결을 통해 내년도 최저임금을 결정하는 수순을 밟을 것으로 전망된다.

앞으로 직장 내 괴롭힘 조사가 한층 더 공정해진다. 고용노동부는 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 ‘셀프조사’를 막고, 실제 사례를 대폭 보강한 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 개정했다.   이번 개정은 직장 내 괴롭힘을 보다 공정하게 조사하고, 현장에서 보다 쉽게 판단할 수 있도록 하는 데 중점을 두었다. 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우에는 조사 과정에서 배제하도록 하고, 실제 현장에서 자주 발생하는 다양한 사례를 대폭 보강해 노사 모두가 보다 명확한 기준으로 판단할 수 있도록 했다. 직장 내 괴롭힘 금지제도는 2019년 7월 시행 이후 일터의 상호 존중 문화를 확산하는 데 중요한 역할을 해왔다. 최근에는 신고 건수가 늘면서 제도에 대한 사회적 관심도 꾸준히 높아지고 있다.직장 내 괴롭힘은 반복적인 폭언·폭행, 따돌림, 부당한 업무지시, 사적 심부름, 합리적 이유 없는 업무 배제 등 여러 행위가 복합적으로 나타나는 경우가 많다. 같은 상황이라도 노사 간 인식 차이로 갈등이 커지는 사례도 적지 않아, 현장에서는 보다 공정하고 일관된 조사 기준이 필요하다는 의견이 지속적으로 제기되어 왔다.   이에 고용노동부는 현장의 의견과 최근 사례를 폭넓게 반영해 조사 절차를 개선하고, 실제 사례 중심으로 매뉴얼을 전면 보완했다. 이번 개정을 통해 사업장은 직장 내 괴롭힘을 보다 공정하게 조사하고, 노사는 보다 쉽게 판단 기준을 이해할 수 있을 것으로 기대된다.   이번 매뉴얼 개정의 주요 내용은 다음과 같다.    첫째, 누구나 신뢰할 수 있는 공정한 조사 절차를 마련했다. 직장 내 괴롭힘은 조사 과정의 공정성이 무엇보다 중요하다는 점에서 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우에는 조사 과정에서 배제하도록 권고해 이른바 '셀프조사'를 원칙적으로 방지하도록 했다. 또한 조사위원회의 기피·회피 절차를 명확히 하고, 사업장의 자체조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고해 피해자와 사업장 모두가 납득할 수 있는 조사 절차를 마련했다.    둘째, 실제 사례를 대폭 보강해 현장에서 더 쉽게 판단할 수 있도록 했다. 직장 내 괴롭힘은 같은 상황이라도 사실관계와 업무 특성에 따라 판단이 달라질 수 있다. 이러한 현장의 어려움을 반영해 2023년 매뉴얼 개정 이후 축적된 다양한 사례를 조사 단계별, 판단요건별, 행동유형별로 추가했다. 특히 괴롭힘으로 인정된 사례와 인정되지 않은 사례를 함께 제시해 조사 담당자와 노사가 보다 쉽고 일관된 기준으로 판단할 수 있도록 했다. 아울러 개정 매뉴얼과 노사 안내자료, 개정 표준취업규칙도 함께 공개해 사업장에서 예방부터 조사, 조치까지 전 과정을 손쉽게 활용할 수 있도록 했다.   셋째, 소규모 사업장의 예방과 대응 역량을 높인다. 소규모 사업장은 직장 내 괴롭힘 예방 체계와 조사 절차를 갖추는 데 어려움을 겪는 경우가 많다. 이에 따라 한국고용노동교육원과 함께 운영하는 무료 예방교육을 50인 미만 사업장 중심으로 확대하고, 직장 내 괴롭힘 예방 캠페인도 지속 추진할 계획이다.    넷째, 노동감독관의 전문성을 높여 피해자 보호를 강화한다. 전국 지방노동관서의 괴롭힘 판단전문위원회 운영을 활성화해 복합적인 사건도 보다 일관되고 전문적으로 판단할 수 있도록 지원한다. 반복적이거나 제도 취지와 맞지 않는 신고는 보다 효율적으로 처리하고, 피해 구제가 필요한 사건에는 행정역량을 집중해 보다 신속하게 지원할 계획이다. [출처:고용노동부]