수윤HR노동법률사무소

경기 지역의 한 전자부품 제조업체는 고용허가제를 통해 비전문취업 비자(E-9)로 입국한 필리핀 출신 직원 때문에 비상이 걸렸다. 이 직원이 이달 중순 환각과 자해 증세를 보여 긴급 보호 조치에 들어갔기 때문이다. 회사 관계자는 “근로자가 정신질환 병력이 있었다는 것을 숨기고 2년 전 입국했다”며 “한국산업인력공단에 연락했지만 필리핀대사관에 문의하라는 답변만 들었다”고 말했다. 그는 “사업주가 채용 전 확인할 수 있는 정보가 많지 않은 데다 문제가 생겼을 때 도움을 받을 수 있는 창구도 마땅치 않다”고 하소연했다. 외국인 취업 인원이 크게 늘고 있는 가운데 산업 현장에서는 외국인 근로자를 채용할 때 사전에 근무 역량이나 언어 능력, 건강 상태 등을 검증할 수 있는 시스템을 마련해야 한다는 지적이 잇따르고 있다. 국가데이터처에 따르면 지난해 5월 현재 국내 외국인 취업자는 110만9000명으로 2012년 관련 통계가 작성된 이후 가장 많았다. 산업인력공단은 고용허가제 송출국에서 한국어능력시험과 기능시험, 면접 등을 거쳐 고용허가제 인원을 선발하고 있다. 하지만 외국인 근로자의 실제 한국어 능력이나 경력, 건강 상태 등이 서류나 평가 결과와 크게 달라 사업주들 사이에서는 “외국인 채용이 사실상 뽑기와 같다”는 불만이 커지고 있다. 전남의 한 중소기업 관계자는 “한국어 능력이 중급이라고 해서 뽑았는데 실제로는 말 한마디 제대로 못 할뿐더러 기본적인 작업 지시도 제대로 못 알아들을 때가 많다”고 했다. 외국인 인력이 어떤 역량을 갖췄는지 알기 어려운 ‘깜깜이 매칭’으로 채용이 이뤄지면 생산력 저하와 안전 문제로 이어질 수 있다는 우려도 크다. 충남의 한 제조업체 관계자는 “정신질환 증세를 보이며 흉기를 들고 다닌 직원을 퇴사시켰더니 노동위원회가 부당 해고 판단을 내린 적이 있다”며 “근로자 개인을 보호하는 것도 중요하지만, 다른 근로자의 안전까지 책임져야 하는 사업주 입장에서는 대응 수단이 부족하다”고 했다. 정부 조사에서도 이 같은 문제점이 확인된다. 산업인력공단이 2월 발표한 외국인 근로자 한국어 수준 실태조사에 따르면 사업주 48.7%는 외국인 근로자(E-9 비자)의 한국어 ‘말하기’ 능력에 만족하지 않는다고 답했다. 필수 업무에서도 ‘작업 지시 이해’는 48.9%, ‘안전수칙 파악’은 37.6%가 미흡하다고 생각하는 것으로 조사됐다. 중소기업계 조사에서도 의사소통 문제가 가장 큰 애로사항으로 꼽혔다. 중소기업중앙회가 1월 중소기업 1223곳을 대상으로 진행한 조사에 따르면 응답자의 52.1%는 외국인 근로자를 관리할 때 ‘의사소통’을 가장 큰 어려움으로 꼽았다. 의사소통 애로사항으로는 ‘작업 지시 오해로 인한 생산 차질’이 63.9%로 가장 높았다. 외국인 근로자를 채용할 때 고려하는 사항도 출신 국가 59.4%, 한국어 능력 56.3%, 육체적 조건 32.9% 등의 순이었다. 외국인 근로자의 언어 능력과 건강 상태 등은 산업안전과도 직결된다. 고용노동부의 ‘외국인 근로자의 산재 현황 파악 및 제도 개선 연구’에 따르면 외국인 근로자는 내국인 근로자에 비해 익숙하지 않은 근로 환경과 의사소통의 어려움 등으로 산업재해를 입을 가능성이 더 크다. 외국인 근로자들이 위험 요인이 더 많고 작업 환경이 열악한 50인 미만의 소규모 사업장에서 근무할 때가 많은 데다 언어소통 장애로 재해 예방 지식이나 정보 습득에 한계가 있다는 것이다. 전문가들은 고용허가제의 기능 검증을 강화해야 한다고 지적했다. 한 전문가는 “고용허가제가 완벽한 제도는 아니지만 송출 비리와 브로커 개입을 차단하는 데는 성과가 있었다”며 “다만 사업주의 다양한 요구를 반영하는 데 한계가 있는 만큼 기능 자격이나 실제 현장 경력 등을 검증해 가점을 주는 방식을 강화할 필요가 있다”고 말했다. [출처:동아일보]

   5인 미만 사업장에 종사하는 직장인 두 명 중 한 명은 근로계약서를 쓰지 않거나 교부받지 못했다는 조사 결과가 29일 나왔다.   직장갑질119는 여론조사 전문기관 글로벌리서치에 의뢰해 지난해 2월부터 올해 2월까지 4차례에 걸쳐 전국 만 19세 이상 직장인 1000명을 온라인 설문한 결과(95％ 신뢰수준에 표본오차 ±3.1％포인트) 이같이 나타났다고 밝혔다.   조사에 따르면 입사할 때 '근로계약서를 작성하고 교부받았다'는 응답은 5인 미만 사업장에서 50.3％에 그쳤다. 직장인 평균(70.0％), 대기업(80.2％)보다 크게 낮은 수치다. 현행법상 근로계약서 작성 및 교부 의무는 1인 이상 모든 사업장에 적용된다.   4대 보험 가입률도 저조했다. 5인 미만 사업장의 국민연금, 건강보험, 고용보험 가입률은 각각 45.7％, 48.0％, 45.7％로 전체 직장인 평균(각각 73.8％, 78.4％, 77.9％)보다 크게 떨어졌다. 5인 미만 사업장의 경우 4대 보험 의무 가입 대상에서 제외되나 노동자의 권리 보호를 위해 자발적으로 가입할 수 있다.    '연차휴가가 없다'고 응답한 5인 미만 사업장 직장인은 49.7％에 달해, 전체 평균(24.3％)과 대기업(9.2％)에 비해 높게 나타났다. 유급 연차휴가는 5인 이상 사업장에만 의무 적용된다. '직장 내에서 노동법이 잘 준수되고 있다'는 응답은 5인 미만 사업장에서 59.8％로, 직장인 평균(69.4％)과 9.6%p 격차를 보였다. [출처:한경]

   난임치료 휴가기간 6일 중 유급휴가 기간이 기존 2일에서 4일로 확대된다.   고용노동부는 23일 국회 본회의에서 이런 내용을 담은 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'과 '고용보험법'이 통과됐다고 밝혔다.   사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위해 휴가를 청구하는 경우 연간 6일 이내 휴가를 줘야 한다. 남녀 근로자 모두 해당한다.   이중 유급휴가 기간은 기존 6일 중 최초 2일이었는데, 앞으로 최초 4일로 늘어난다. 나머지 2일은 무급휴가다. 이를 위반할 경우 사업주는 500만원 이하의 과태료 처분을 받게 된다.   직장 내 성희롱에 따른 처벌 대상은 더욱 구체화했다. 이번 법 개정을 통해 사업주뿐 아니라 법인 대표자, 사업주·법인 대표자의 친족인 상급자·근로자까지 직장 내 성희롱 금지를 위반하면 과태료 부과 대상이 되도록 명시했다.   법 시행은 공포된 날로부터 6개월 후부터다. 아울러 이날 위법한 파견사업에 대한 폐쇄 조치 시 행정기본법 적용을 명시하는 내용의 '파견근로자보호 등에 관한 법률'도 국회 문턱을 넘었다.

   일정 시간 내 할당량을 채우면 보너스를 주는 식의 배달앱 알고리즘이 라이더를 압박해 산업재해 위험으로 이어질 수 있다는 점이 고용노동부 연구 용역에서 처음 확인됐다.    노동부는 라이더 50명의 설문·일지를 분석한 이번 1차 연구를 바탕으로 이달부터 운행 기록 장치를 활용한 2차 실증 연구에 착수하기로 했다.   노동부는 6일 이용우 더불어민주당 의원실에 ‘배달종사자 유해·위험 요인 실태조사 연구’ 최종 보고서를 제출했다. 이에 따르면 정해진 시간 안에 목표 건수를 채우면 보너스를 주는 ‘시간제한 미션’, 하루·일주일·한 달 단위 목표를 채우면 등급을 올리거나 돈을 더 주는 ‘등급제 미션’, 콜을 거절하거나 배차를 취소하면 다음 배정에 제한을 주는 ‘페널티 정책’ 등의 앱 알고리즘이 산재 위험을 구조적으로 키울 수 있는 것으로 분석됐다.   또 이런 앱 알고리즘이 신호위반, 속도위반 등 위험 행동을 불러일으키고, 실제 사고 직전까지 가는 이른바 ‘아차사고’의 증가로 이어지는 흐름이 확인됐다.   이번 연구는 지난해 11월부터 라이더 50명이 쓴 근무일지 317개를 분석해 이뤄졌다. 시간제한 미션과 등급제 미션의 경우 라이더들이 느낀 압박 인식은 5점 만점에 평균 4.66점이었다. 배차 취소·콜 거절도 평균 4.52점으로 불이익을 받을 수 있다는 압박이 큰 것으로 나타났다.   보고서는 이런 체감이 실제 위험 행동으로 어떻게 이어지는지 분석했다. 그 결과 목표를 못 채우면 손해를 볼 수 있다는 성과압박은 위험 행동 증가와 유의미한 양(+)의 관계를 보였다. 반면 ‘앱이 나를 추적·통제한다’는 통제압박은 위험 행동과 통계적으로 유의미하지 않았다.   이번 연구는 노동계와 일부 전문가가 제기한 문제를 정부가 처음 공식화했다는 데 의미가 있다. 노동부 관계자는 “배달앱 알고리즘의 성과압박이 위험 행동을 불러일으킬 수 있다는 관련성을 확인한 첫 연구”라고 말했다.      

   임금항목을 구분하지 않고 총액 형태로 임금을 일괄지급하는 등의 포괄임금계약을 체결해 장시간 노동과 ‘공짜노동’이 만연해 있다는 지적이 제기돼 왔는데 국회 기후에너지환경노동위원회는 고용노동법안심사소위원회를 열고 포괄임금계약을 제한하는 내용의 근로기준법 개정안을 안건으로 상정해 심의에 들어간다.    지난해 9월 발족한 노사정·전문가 협의체인 ‘실노동시간 단축 로드맵 추진단’은 25차례의 논의 끝에 “실제 일한 시간과 관계없이 미리 정한 임금만 지급하는 포괄임금 오남용 방지”에 의견을 모았다. 정부는 정액급제 개선과 투명한 노동시간 기록·관리를 제도화하는 방향으로 올해 상반기 근로기준법 개정을 추진하기로 했다.   노사정이 합의한 내용은 기후노동위 여당 간사인 김주영 더불어민주당 의원의 근로기준법 개정안에 포함됐다. 개정안은 임금대장에 임금액뿐 아니라 근로일수와 근로시간수(연장·야간·휴일근로를 시킨 경우 근로일별 시간수)를 기재하게 했다. 사용자는 노동자가 임금대장과 증빙자료 열람을 요구할 때 거부해서는 안 된다고도 명시했다.   다만 김주영 의원안은 대통령령이 정하는 절차에 따라 당사자가 합의해 연장·야간·휴일근로 시간을 미리 정하고, 가산임금을 정액으로 지급하기로 약정한 경우에 한해 포괄적 수당을 허용했다. 고정 오티(오버타임) 수당을 지급할 길은 열어놓은 셈이다. 포괄임금계약을 전면 폐지하는 방향은 아니다.   포괄임금계약 금지를 명문화한 개정안들도 있어, 심의 과정에서 정리가 필요할 것으로 보인다. 김주영 의원을 비롯해 같은 당 박해철·박홍배·박주민·이용우 의원 등이 포괄임금계약 관련 근로기준법 개정안을 각각 발의했다. 정혜경 진보당 의원과 천하람 개혁신당 의원 등 야당에서도 법안이 나왔다. 이용우·박홍배·정혜경 의원안 등은 근로기준법 22조의2를 신설해 포괄임금계약을 정의하고, 이를 금지했다. 박주민 의원안은 포괄임금계약 금지 위반시 과태료를 부과하는 조항이 들어갔다.   

   국회 기후에너지환경노동위원회는 고용노동법안심사소위원회를 열고 난임치료휴가의 유급기간을 4일로 확대하는 내용을 담은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법), 고용보험법 개정안을 통과시켰다.    현행법은 연간 6일의 난임치료휴가를 쓸 수 있게 정하는데, 이 중 2일을 유급휴가로 사용할 수 있다.   아울러 외국인 노동자와 관련한 법 개정안들이 고용노동소위에서 합의됐다. 외국인 노동자에게 사용자가 지급하는 ‘기숙사’를 ‘주거시설’로 용어를 변경하고, 지방고용노동행정기관이 주거시설을 관리·감독할 수 있도록 정하는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(외국인고용법) 개정안 등이다. 사업주가 외국인을 노동자로 채용할 때 기초안전보건교육을 이수하도록 의무를 부과하고, 이를 위반한 사업주에게 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 정했다.   

앞으로 중소기업에서 배우자 출산휴가로 떠난 동료의 업무를 대신한 노동자에게도 업무분담 지원금을 지급한다.   고용노동부는 26일 이런 내용이 담긴 '고용보험법' 및 '고용산재보험료징수법' 하위법령 일부 개정령안을 이날부터 41일간 입법 예고한다고 밝혔다.   현재 업무분담 지원금은 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 동료의 업무를 분담한 노동자에게만 지원한다.   이번 개정으로 배우자 출산휴가를 20일 연속 사용한 동료를 대신해 일한 노동자에게도 업무분담 지원금을 준다.   업무분담 지원금은 업무 공백을 메운 노동자에게 사업주가 업무분담 수당을 지급하면 정부가 보전하는 방식이다.    지원금 규모는 노동부 장관 고시로 정해진다. 현행 육아휴직의 업무분담 지원금은 월 최대 60만원, 육아기 근로시간 단축은 월 최대 20만원이다.   배우자 출산휴가의 경우는 아직 고시 개정이 되지 않아 검토 후에 지원금 규모를 정할 예정이다.   육아휴직 급여 조정 기준은 기존 월 단위에서 휴직 기간에 비례해 적용할 수 있도록 정비됐다.   지역고용촉진지원금은 고용 창출이 신속히 이뤄질 수 있도록 조업시작 신고 기한을 1년 6개월 이내에서 6개월로 단축했다.   해당 지원금은 고용위기 지역으로 사업을 옮기거나 신설·증설하는 사업주가 해당 지역 거주 구직자를 6개월 넘게 채용할 때 임금 일부를 지원하는 제도다.   고용촉진장려금은 신청기간을 노동자를 새로 고용한 날부터 12개월 이내에서 1년 6개월로 확대해 사업주 신청 편의를 높였다. [출처:연합뉴스]         

   중소기업 퇴직연금기금 '푸른씨앗'의 가입 대상이 100인 미만 사업장까지 단계적으로 확대된다. 고용노동부와 근로복지공단은 25일 운영위원회를 열고 제도 확산에 대비한 기금 운용체계 고도화 방안을 논의했다. 이번 법 개정으로 퇴직연금 사각지대 해소와 중소기업 근로자의 노후소득 보장이 강화될 것으로 기대된다.   이날 운영위원회는 지난 17일 '근로자퇴직급여보장법' 개정안이 공포됨에 따라 푸른씨앗 가입 대상이 현행 30인 이하에서 100인 미만 사업장으로 단계적으로 확대되는 상황에서 제도 확산에 선제적으로 대응하고 기금 운용체계를 한층 고도화하기 위해 마련됐다.   개정안 공포에 따라 2026년 7월부터는 상시 근로자 50인 미만 사업장, 2027년 1월부터는 100인 미만 사업장까지 푸른씨앗 가입이 가능해진다.   일하는 사람이면 누구나 푸른씨앗의 가입자부담금계정에 가입할 수 있는 근거가 마련되어 퇴직연금 사각지대 해소와 중소기업 근로자의 노후소득 보장 체계 강화에 실질적인 진전이 있을 것으로 정부는 기대하고 있다.   푸른씨앗은 2022년 9월 도입 이후 가입자 약 16만명, 적립금 약 1조 5000억원 규모로 성장했고, 2023년 6.97%, 2024년 6.52%, 2025년 8.67%의 안정적인 수익률을 기록하는 등 제도가 빠르게 안착되고 있다.   이번 운영위원회에서는 이러한 제도 확대와 기금 성장에 대응하기 위해 2026년 자금운용계획, 전담운용기관(OCIO) 및 주거래은행 선정계획 등 기금 운용의 주요 사항을 심의·의결했다. [출처:뉴스1]            

 한국유리공업(현 LX글라스) 직원들이 일정 실적 달성 때 주는 연동형 경영성과급을 임금으로 인정해달라는 소송을 냈지만 대법원이 받아들이지 않았다. 22일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 신숙희 대법관)는 최근 한국유리공업 직원 강모 씨 등 36명이 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 경영성과급을 임금으로 인정한 원심 판결을 깨고 서울고법으로 돌려보냈다. 사측은 2016년 단체협약에 따라 당기순이익 30억원 이상일 경우 직원에게 구간별 성과급을 주기로 했다. 다만 확정기여형 퇴직연금(DC)에 가입한 직원의 퇴직연금 부담금을 산정하면서 성과급을 연간 임금 총액에서 제외했다. 이에 직원들은 성과급도 임금이라며 퇴직연금 계좌에 추가 부담금을 내달라는 소송을 냈다. 조건부 상여금, 대납 건강보험료를 통상임금에 포함해달라는 요구도 들어갔다. 1심과 2심은 조건부 상여, 대납 건보료, 성과급을 모두 근로 대가로 인정해 직원들 손을 들어줬다. 2심은 "성과급도 근로 대가로 지급하는 것으로, 사용자에게 지급 의무가 있다"며 "확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 회사의 부담금 산정에 기초가 되는 연간 임금 총액에 포함돼야 한다"고 판단했다. 또 조건부 상여금과 대납 건보료는 근로 대가로 지급된 임금으로, 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판시했다. 하지만 대법원은 성과급은 근로의 대가가 아니라고 봤다. 대법원은 '당기순익 30억원 이상'이라는 성과급 지급기준에 주목하며 "당기순이익은 근로자들의 근로 제공뿐만 아니라 회사의 자본, 지출 규모, 시장 상황, 경영판단 등 다른 요인들에 의해 구조적으로 결정된다"며 "근로 제공과 밀접하게 관련됐다고 보기 어렵다"고 지적했다. 근로자 사기 진작 등을 위해 성과급을 지급했을 뿐, 근로 대가는 아니라는 취지다. 이에 따라 성과급을 평균임금에 포함해 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 될 수 있다고 본 원심 판단은 법리를 오해했다고 봤다. 조건부 상여금과 대납 건보료 등 나머지 청구는 기각했다. 대법원은 경영성과급의 임금성 판단에 관해 어느 정도 확정된 고정적 금원인지 여부를 토대로 같은 법리를 적용하면서도 회사별 성과급 정책과 내용에 따라 다른 결론을 내놓고 있다. 지난 1월 삼성전자 퇴직금 소송에선 사업부 성과를 기반으로 사전 확정된 산식에 따라 설정된 '목표 인센티브'를 임금에 해당한다고 봤다. 반면 영업이익 등 성과 지표를 기준으로 한 SK하이닉스·한화오션의 경영성과급은 근로 대가로 보기 어렵다며 임금성을 인정하지 않았다. [출처: 연합뉴스]   

5월 1일 노동절을 법정 공휴일로 지정하는 내용의 '공휴일에 관한 법률'(공휴일법) 개정안이 24일 국회 행정안전위원회 법안심사제1소위원회에서 의결됐다.    이 법이 본회의 문턱을 넘고 국무회의에서 의결되면 노동절은 법정 공휴일이 된다.    노동절은 1994년 유급휴일로 법제화됐다. 그러나 근로기준법상 근로자가 아닌 공무원과 교사는 물론, 택배 업무 종사자 등 특수고용직 종사자들은 휴일을 보장받지 못했다.    개정안이 행안위 전체회의와 본회의를 통과한 뒤, 국무회의에서도 의결되면 이르면 올해부터 노동절에 모든 노동자가 쉴 수 있게 된다.

양대 노총과 재계가 정부에 비정형 노동자 산재·고용보험 확대 방안을 올해 말까지 마련하라고 요청하기로 했다. 육아기 비정형 노동자 소득 손실을 보전할 재원 조달 방안도 마련하고, 고용보험 모성보호사업을 실업급여 사업과 별도로 계정을 분리하는 방안도 정부와 함께 논의한다.   구체적으로 살펴보면 양대 노총과 재계, 그리고 국회는 산재·고용보험을 확대해 비정형 노동자에게 적용할 필요성에 공감하고 정부에 올해 말까지 △구체적인 적용 확대계획 수립 △산재·고용보험 확대시 보험료 지원 및 경감 방안 수립 △확대계획 이행 국회보고를 요구했다. 비정형 노동자에게 산재·고용보험을 확대하는 과정에서 납입자에게 전가되는 부담을 정부가 일부 부담하라는 취지를 담았다.   특히 산재보험은 보험료 전액을 사업주가 부담하고 있어 비정형 노동자 확대를 논의하는 과정에서 재계의 반발이 컸다. 이에 대해 정부 역할을 강조하면서 공감대를 이룬 합의가 도출된 것은 눈여겨볼 대목이다.   고용보험 모성보호사업을 실업급여 사업과 별도 계정으로 쪼개는 방안도 주목할 만하다. 모성보호사업은 고용보험 재정으로 지원하는데 규모가 가파르게 증가해 재정 건전성에 부담을 줘왔다. 저출생 같은 인구구조 문제를 해결하겠다며 도입한 일·가정 양립 지원 확대 정책 등도 대부분 고용보험기금을 활용했다.   이번에 양대 노총과 재계는 모성보호사업 계정 분리와 함께 정부 부담을 늘려 국고 지원을 법령에 명시하는 방안을 정부와 함께 검토하기로 했다.   비정형 노동자 상병수당 제도 설계와 추진도 정부에 요청한다. 본사업 예산 등을 편성하면서 건강보험 재정 부담이 없도록 방안을 마련할 것을 명시해 정부 부담 강화를 주문했다.   이런 조항을 국회 사회적 대화체가 정식으로 채택하면 정부와의 협의를 통해 구체적인 입법도 이뤄질 것으로 보인다. [출처:매일노동뉴스]

지난해 5명 미만 사업장 근로기준법 위반 신고는 3천825건이다. 이 가운데 2천907건(76%)이 직장내 괴롭힘 관련 신고다. 구체적으로 살펴보면 직장내 괴롭힘 신고(76조의2)에 해당하는 신고가 2천90건이고, 직장내 괴롭힘 발생시 조치(76조의3) 관련 신고가 817건이다.   법률 시행 이후인 2019년 직장내 괴롭힘 관련 신고는 530건(근로기준법 위반 신고 대비 46.4%)이었지만 이듬해인 2020년 1천87건(59.7%)으로 두배 이상 늘었다.    2021년 1천24건(50.4%), 2022년 1천725건(71.4%), 2023년 1천916건(73.3%), 2024년 2천265건(71.9%)으로 증가했다. 7개 연도 5명 미만 사업장 근로기준법 위반 신고 1만6천998건 가운데 1만1천454건(67.4%)가 직장내 괴롭힘이다.    법률상 5명 미만 사업장에 적용하지 않음에도 직장내 괴롭힘 금지법 시행 3년만에 전체 근로기준법 위반 3건 중 2건을 차지한 것이다.   이들 사건이 모두 5명 미만 사업장이라는 형식적 이유로 기각, 각하된 것은 아니다. 지난해 2천907건 가운데 정부는 조사를 펼쳐 16건에 과태료를 부과하고, 29건을 개선지도했다. 이들 신고건은 신고 접수 뒤 진정서나 행정전산시스템상 기입된 노동자수와 관계없이 정부가 사건별로 실제 상시근로자수를 조사해 다행히 5명 이상 사업장으로 확인된 사례다.   그러나 여전히 5명 미만 사업장 노동자 보호가 부실하다는 지적은 피하기 어렵다. 지난해 기준으로 신고 뒤 사실상 아무런 처분을 받지 않은 건은 △위반없음 971건 △기타종결 1천635건 △불기소 11건이다. 245건은 처리 중이다.    노동부는 이들 건이 모두 5명 미만 사업장이라 형식조건에 미달해 해당 처분을 받은 것은 아니라며 자료 추출 시점에 따라 다를 수 있다고 강변했다.   그러나 이런 주장에도 5명 미만 사업장 노동자의 직장내 괴롭힘 신고가 증가하고 있다는 사실은 가리기 어렵다.    게다가 만연한 가짜 3.3(사업소득세 3.3% 징수) 관행도 동시에 짚어야 한다는 지적이다. 5명 미만 사업장 혹은 소규모 사업장 사업주가 근로기준법 같은 노동법 회피를 목적으로 사업체를 쪼개거나, 특수고용직 같은 고용보험 미가입 방식의 노동자 고용을 늘려 노동법 보호를 무력화하는 관행이다. 노동부도 가짜 3.3 관행 확산을 인지하고 지난해부터 국세청 자료 조사와 의심 사업장 100곳 기획 감독을 실시하고 있다. 지난 1월 가짜 3.3 수법으로 일부 외식업체가 무려 65명을 가짜 3.3 형태로 고용해 노동법 보호를 외면하고 임금을 지급하지 않은 사실도 적발됐다.  [출처:매일노동뉴스]