수윤HR노동법률사무소

   일정 시간 내 할당량을 채우면 보너스를 주는 식의 배달앱 알고리즘이 라이더를 압박해 산업재해 위험으로 이어질 수 있다는 점이 고용노동부 연구 용역에서 처음 확인됐다.    노동부는 라이더 50명의 설문·일지를 분석한 이번 1차 연구를 바탕으로 이달부터 운행 기록 장치를 활용한 2차 실증 연구에 착수하기로 했다.   노동부는 6일 이용우 더불어민주당 의원실에 ‘배달종사자 유해·위험 요인 실태조사 연구’ 최종 보고서를 제출했다. 이에 따르면 정해진 시간 안에 목표 건수를 채우면 보너스를 주는 ‘시간제한 미션’, 하루·일주일·한 달 단위 목표를 채우면 등급을 올리거나 돈을 더 주는 ‘등급제 미션’, 콜을 거절하거나 배차를 취소하면 다음 배정에 제한을 주는 ‘페널티 정책’ 등의 앱 알고리즘이 산재 위험을 구조적으로 키울 수 있는 것으로 분석됐다.   또 이런 앱 알고리즘이 신호위반, 속도위반 등 위험 행동을 불러일으키고, 실제 사고 직전까지 가는 이른바 ‘아차사고’의 증가로 이어지는 흐름이 확인됐다.   이번 연구는 지난해 11월부터 라이더 50명이 쓴 근무일지 317개를 분석해 이뤄졌다. 시간제한 미션과 등급제 미션의 경우 라이더들이 느낀 압박 인식은 5점 만점에 평균 4.66점이었다. 배차 취소·콜 거절도 평균 4.52점으로 불이익을 받을 수 있다는 압박이 큰 것으로 나타났다.   보고서는 이런 체감이 실제 위험 행동으로 어떻게 이어지는지 분석했다. 그 결과 목표를 못 채우면 손해를 볼 수 있다는 성과압박은 위험 행동 증가와 유의미한 양(+)의 관계를 보였다. 반면 ‘앱이 나를 추적·통제한다’는 통제압박은 위험 행동과 통계적으로 유의미하지 않았다.   이번 연구는 노동계와 일부 전문가가 제기한 문제를 정부가 처음 공식화했다는 데 의미가 있다. 노동부 관계자는 “배달앱 알고리즘의 성과압박이 위험 행동을 불러일으킬 수 있다는 관련성을 확인한 첫 연구”라고 말했다.      

   임금항목을 구분하지 않고 총액 형태로 임금을 일괄지급하는 등의 포괄임금계약을 체결해 장시간 노동과 ‘공짜노동’이 만연해 있다는 지적이 제기돼 왔는데 국회 기후에너지환경노동위원회는 고용노동법안심사소위원회를 열고 포괄임금계약을 제한하는 내용의 근로기준법 개정안을 안건으로 상정해 심의에 들어간다.    지난해 9월 발족한 노사정·전문가 협의체인 ‘실노동시간 단축 로드맵 추진단’은 25차례의 논의 끝에 “실제 일한 시간과 관계없이 미리 정한 임금만 지급하는 포괄임금 오남용 방지”에 의견을 모았다. 정부는 정액급제 개선과 투명한 노동시간 기록·관리를 제도화하는 방향으로 올해 상반기 근로기준법 개정을 추진하기로 했다.   노사정이 합의한 내용은 기후노동위 여당 간사인 김주영 더불어민주당 의원의 근로기준법 개정안에 포함됐다. 개정안은 임금대장에 임금액뿐 아니라 근로일수와 근로시간수(연장·야간·휴일근로를 시킨 경우 근로일별 시간수)를 기재하게 했다. 사용자는 노동자가 임금대장과 증빙자료 열람을 요구할 때 거부해서는 안 된다고도 명시했다.   다만 김주영 의원안은 대통령령이 정하는 절차에 따라 당사자가 합의해 연장·야간·휴일근로 시간을 미리 정하고, 가산임금을 정액으로 지급하기로 약정한 경우에 한해 포괄적 수당을 허용했다. 고정 오티(오버타임) 수당을 지급할 길은 열어놓은 셈이다. 포괄임금계약을 전면 폐지하는 방향은 아니다.   포괄임금계약 금지를 명문화한 개정안들도 있어, 심의 과정에서 정리가 필요할 것으로 보인다. 김주영 의원을 비롯해 같은 당 박해철·박홍배·박주민·이용우 의원 등이 포괄임금계약 관련 근로기준법 개정안을 각각 발의했다. 정혜경 진보당 의원과 천하람 개혁신당 의원 등 야당에서도 법안이 나왔다. 이용우·박홍배·정혜경 의원안 등은 근로기준법 22조의2를 신설해 포괄임금계약을 정의하고, 이를 금지했다. 박주민 의원안은 포괄임금계약 금지 위반시 과태료를 부과하는 조항이 들어갔다.   

   국회 기후에너지환경노동위원회는 고용노동법안심사소위원회를 열고 난임치료휴가의 유급기간을 4일로 확대하는 내용을 담은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법), 고용보험법 개정안을 통과시켰다.    현행법은 연간 6일의 난임치료휴가를 쓸 수 있게 정하는데, 이 중 2일을 유급휴가로 사용할 수 있다.   아울러 외국인 노동자와 관련한 법 개정안들이 고용노동소위에서 합의됐다. 외국인 노동자에게 사용자가 지급하는 ‘기숙사’를 ‘주거시설’로 용어를 변경하고, 지방고용노동행정기관이 주거시설을 관리·감독할 수 있도록 정하는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(외국인고용법) 개정안 등이다. 사업주가 외국인을 노동자로 채용할 때 기초안전보건교육을 이수하도록 의무를 부과하고, 이를 위반한 사업주에게 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 정했다.   

앞으로 중소기업에서 배우자 출산휴가로 떠난 동료의 업무를 대신한 노동자에게도 업무분담 지원금을 지급한다.   고용노동부는 26일 이런 내용이 담긴 '고용보험법' 및 '고용산재보험료징수법' 하위법령 일부 개정령안을 이날부터 41일간 입법 예고한다고 밝혔다.   현재 업무분담 지원금은 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 동료의 업무를 분담한 노동자에게만 지원한다.   이번 개정으로 배우자 출산휴가를 20일 연속 사용한 동료를 대신해 일한 노동자에게도 업무분담 지원금을 준다.   업무분담 지원금은 업무 공백을 메운 노동자에게 사업주가 업무분담 수당을 지급하면 정부가 보전하는 방식이다.    지원금 규모는 노동부 장관 고시로 정해진다. 현행 육아휴직의 업무분담 지원금은 월 최대 60만원, 육아기 근로시간 단축은 월 최대 20만원이다.   배우자 출산휴가의 경우는 아직 고시 개정이 되지 않아 검토 후에 지원금 규모를 정할 예정이다.   육아휴직 급여 조정 기준은 기존 월 단위에서 휴직 기간에 비례해 적용할 수 있도록 정비됐다.   지역고용촉진지원금은 고용 창출이 신속히 이뤄질 수 있도록 조업시작 신고 기한을 1년 6개월 이내에서 6개월로 단축했다.   해당 지원금은 고용위기 지역으로 사업을 옮기거나 신설·증설하는 사업주가 해당 지역 거주 구직자를 6개월 넘게 채용할 때 임금 일부를 지원하는 제도다.   고용촉진장려금은 신청기간을 노동자를 새로 고용한 날부터 12개월 이내에서 1년 6개월로 확대해 사업주 신청 편의를 높였다. [출처:연합뉴스]         

   중소기업 퇴직연금기금 '푸른씨앗'의 가입 대상이 100인 미만 사업장까지 단계적으로 확대된다. 고용노동부와 근로복지공단은 25일 운영위원회를 열고 제도 확산에 대비한 기금 운용체계 고도화 방안을 논의했다. 이번 법 개정으로 퇴직연금 사각지대 해소와 중소기업 근로자의 노후소득 보장이 강화될 것으로 기대된다.   이날 운영위원회는 지난 17일 '근로자퇴직급여보장법' 개정안이 공포됨에 따라 푸른씨앗 가입 대상이 현행 30인 이하에서 100인 미만 사업장으로 단계적으로 확대되는 상황에서 제도 확산에 선제적으로 대응하고 기금 운용체계를 한층 고도화하기 위해 마련됐다.   개정안 공포에 따라 2026년 7월부터는 상시 근로자 50인 미만 사업장, 2027년 1월부터는 100인 미만 사업장까지 푸른씨앗 가입이 가능해진다.   일하는 사람이면 누구나 푸른씨앗의 가입자부담금계정에 가입할 수 있는 근거가 마련되어 퇴직연금 사각지대 해소와 중소기업 근로자의 노후소득 보장 체계 강화에 실질적인 진전이 있을 것으로 정부는 기대하고 있다.   푸른씨앗은 2022년 9월 도입 이후 가입자 약 16만명, 적립금 약 1조 5000억원 규모로 성장했고, 2023년 6.97%, 2024년 6.52%, 2025년 8.67%의 안정적인 수익률을 기록하는 등 제도가 빠르게 안착되고 있다.   이번 운영위원회에서는 이러한 제도 확대와 기금 성장에 대응하기 위해 2026년 자금운용계획, 전담운용기관(OCIO) 및 주거래은행 선정계획 등 기금 운용의 주요 사항을 심의·의결했다. [출처:뉴스1]            

 한국유리공업(현 LX글라스) 직원들이 일정 실적 달성 때 주는 연동형 경영성과급을 임금으로 인정해달라는 소송을 냈지만 대법원이 받아들이지 않았다. 22일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 신숙희 대법관)는 최근 한국유리공업 직원 강모 씨 등 36명이 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 경영성과급을 임금으로 인정한 원심 판결을 깨고 서울고법으로 돌려보냈다. 사측은 2016년 단체협약에 따라 당기순이익 30억원 이상일 경우 직원에게 구간별 성과급을 주기로 했다. 다만 확정기여형 퇴직연금(DC)에 가입한 직원의 퇴직연금 부담금을 산정하면서 성과급을 연간 임금 총액에서 제외했다. 이에 직원들은 성과급도 임금이라며 퇴직연금 계좌에 추가 부담금을 내달라는 소송을 냈다. 조건부 상여금, 대납 건강보험료를 통상임금에 포함해달라는 요구도 들어갔다. 1심과 2심은 조건부 상여, 대납 건보료, 성과급을 모두 근로 대가로 인정해 직원들 손을 들어줬다. 2심은 "성과급도 근로 대가로 지급하는 것으로, 사용자에게 지급 의무가 있다"며 "확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 회사의 부담금 산정에 기초가 되는 연간 임금 총액에 포함돼야 한다"고 판단했다. 또 조건부 상여금과 대납 건보료는 근로 대가로 지급된 임금으로, 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판시했다. 하지만 대법원은 성과급은 근로의 대가가 아니라고 봤다. 대법원은 '당기순익 30억원 이상'이라는 성과급 지급기준에 주목하며 "당기순이익은 근로자들의 근로 제공뿐만 아니라 회사의 자본, 지출 규모, 시장 상황, 경영판단 등 다른 요인들에 의해 구조적으로 결정된다"며 "근로 제공과 밀접하게 관련됐다고 보기 어렵다"고 지적했다. 근로자 사기 진작 등을 위해 성과급을 지급했을 뿐, 근로 대가는 아니라는 취지다. 이에 따라 성과급을 평균임금에 포함해 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 될 수 있다고 본 원심 판단은 법리를 오해했다고 봤다. 조건부 상여금과 대납 건보료 등 나머지 청구는 기각했다. 대법원은 경영성과급의 임금성 판단에 관해 어느 정도 확정된 고정적 금원인지 여부를 토대로 같은 법리를 적용하면서도 회사별 성과급 정책과 내용에 따라 다른 결론을 내놓고 있다. 지난 1월 삼성전자 퇴직금 소송에선 사업부 성과를 기반으로 사전 확정된 산식에 따라 설정된 '목표 인센티브'를 임금에 해당한다고 봤다. 반면 영업이익 등 성과 지표를 기준으로 한 SK하이닉스·한화오션의 경영성과급은 근로 대가로 보기 어렵다며 임금성을 인정하지 않았다. [출처: 연합뉴스]   

5월 1일 노동절을 법정 공휴일로 지정하는 내용의 '공휴일에 관한 법률'(공휴일법) 개정안이 24일 국회 행정안전위원회 법안심사제1소위원회에서 의결됐다.    이 법이 본회의 문턱을 넘고 국무회의에서 의결되면 노동절은 법정 공휴일이 된다.    노동절은 1994년 유급휴일로 법제화됐다. 그러나 근로기준법상 근로자가 아닌 공무원과 교사는 물론, 택배 업무 종사자 등 특수고용직 종사자들은 휴일을 보장받지 못했다.    개정안이 행안위 전체회의와 본회의를 통과한 뒤, 국무회의에서도 의결되면 이르면 올해부터 노동절에 모든 노동자가 쉴 수 있게 된다.

양대 노총과 재계가 정부에 비정형 노동자 산재·고용보험 확대 방안을 올해 말까지 마련하라고 요청하기로 했다. 육아기 비정형 노동자 소득 손실을 보전할 재원 조달 방안도 마련하고, 고용보험 모성보호사업을 실업급여 사업과 별도로 계정을 분리하는 방안도 정부와 함께 논의한다.   구체적으로 살펴보면 양대 노총과 재계, 그리고 국회는 산재·고용보험을 확대해 비정형 노동자에게 적용할 필요성에 공감하고 정부에 올해 말까지 △구체적인 적용 확대계획 수립 △산재·고용보험 확대시 보험료 지원 및 경감 방안 수립 △확대계획 이행 국회보고를 요구했다. 비정형 노동자에게 산재·고용보험을 확대하는 과정에서 납입자에게 전가되는 부담을 정부가 일부 부담하라는 취지를 담았다.   특히 산재보험은 보험료 전액을 사업주가 부담하고 있어 비정형 노동자 확대를 논의하는 과정에서 재계의 반발이 컸다. 이에 대해 정부 역할을 강조하면서 공감대를 이룬 합의가 도출된 것은 눈여겨볼 대목이다.   고용보험 모성보호사업을 실업급여 사업과 별도 계정으로 쪼개는 방안도 주목할 만하다. 모성보호사업은 고용보험 재정으로 지원하는데 규모가 가파르게 증가해 재정 건전성에 부담을 줘왔다. 저출생 같은 인구구조 문제를 해결하겠다며 도입한 일·가정 양립 지원 확대 정책 등도 대부분 고용보험기금을 활용했다.   이번에 양대 노총과 재계는 모성보호사업 계정 분리와 함께 정부 부담을 늘려 국고 지원을 법령에 명시하는 방안을 정부와 함께 검토하기로 했다.   비정형 노동자 상병수당 제도 설계와 추진도 정부에 요청한다. 본사업 예산 등을 편성하면서 건강보험 재정 부담이 없도록 방안을 마련할 것을 명시해 정부 부담 강화를 주문했다.   이런 조항을 국회 사회적 대화체가 정식으로 채택하면 정부와의 협의를 통해 구체적인 입법도 이뤄질 것으로 보인다. [출처:매일노동뉴스]

지난해 5명 미만 사업장 근로기준법 위반 신고는 3천825건이다. 이 가운데 2천907건(76%)이 직장내 괴롭힘 관련 신고다. 구체적으로 살펴보면 직장내 괴롭힘 신고(76조의2)에 해당하는 신고가 2천90건이고, 직장내 괴롭힘 발생시 조치(76조의3) 관련 신고가 817건이다.   법률 시행 이후인 2019년 직장내 괴롭힘 관련 신고는 530건(근로기준법 위반 신고 대비 46.4%)이었지만 이듬해인 2020년 1천87건(59.7%)으로 두배 이상 늘었다.    2021년 1천24건(50.4%), 2022년 1천725건(71.4%), 2023년 1천916건(73.3%), 2024년 2천265건(71.9%)으로 증가했다. 7개 연도 5명 미만 사업장 근로기준법 위반 신고 1만6천998건 가운데 1만1천454건(67.4%)가 직장내 괴롭힘이다.    법률상 5명 미만 사업장에 적용하지 않음에도 직장내 괴롭힘 금지법 시행 3년만에 전체 근로기준법 위반 3건 중 2건을 차지한 것이다.   이들 사건이 모두 5명 미만 사업장이라는 형식적 이유로 기각, 각하된 것은 아니다. 지난해 2천907건 가운데 정부는 조사를 펼쳐 16건에 과태료를 부과하고, 29건을 개선지도했다. 이들 신고건은 신고 접수 뒤 진정서나 행정전산시스템상 기입된 노동자수와 관계없이 정부가 사건별로 실제 상시근로자수를 조사해 다행히 5명 이상 사업장으로 확인된 사례다.   그러나 여전히 5명 미만 사업장 노동자 보호가 부실하다는 지적은 피하기 어렵다. 지난해 기준으로 신고 뒤 사실상 아무런 처분을 받지 않은 건은 △위반없음 971건 △기타종결 1천635건 △불기소 11건이다. 245건은 처리 중이다.    노동부는 이들 건이 모두 5명 미만 사업장이라 형식조건에 미달해 해당 처분을 받은 것은 아니라며 자료 추출 시점에 따라 다를 수 있다고 강변했다.   그러나 이런 주장에도 5명 미만 사업장 노동자의 직장내 괴롭힘 신고가 증가하고 있다는 사실은 가리기 어렵다.    게다가 만연한 가짜 3.3(사업소득세 3.3% 징수) 관행도 동시에 짚어야 한다는 지적이다. 5명 미만 사업장 혹은 소규모 사업장 사업주가 근로기준법 같은 노동법 회피를 목적으로 사업체를 쪼개거나, 특수고용직 같은 고용보험 미가입 방식의 노동자 고용을 늘려 노동법 보호를 무력화하는 관행이다. 노동부도 가짜 3.3 관행 확산을 인지하고 지난해부터 국세청 자료 조사와 의심 사업장 100곳 기획 감독을 실시하고 있다. 지난 1월 가짜 3.3 수법으로 일부 외식업체가 무려 65명을 가짜 3.3 형태로 고용해 노동법 보호를 외면하고 임금을 지급하지 않은 사실도 적발됐다.  [출처:매일노동뉴스]   

 학교 급식실에서 8년 가량 일하다 폐암에 걸린 노동자에 대해 산재를 인정한 법원 판결이 나왔다. 급식 노동자 폐암 산재는 통상 ‘경력 10년 이상’인 경우에 인정됐는데 이런 경향에 제동을 걸었다는 점에서 의미가 있다. 법조계에 따르면 서울행정법원은 지난 12일 조리실무사 ㄱ(58)씨가 근로복지공단을 상대로 제기한 요양불승인 처분 취소소송에서 불승인 처분을 취소한다는 취지의 판결을 내렸다. ㄱ씨의 폐암을 산재로 보고, 공단의 불승인 결정이 위법하다고 판단한 것이다. ㄱ씨는 2014년 3월부터 대구 한 중학교에서 조리실무사로 근무한 것을 시작으로 여러 중·고등학교에서 일하다 2022년 10월 폐암 진단을 받았다. 발병 당시 ㄱ씨 나이는 54세로, 학교 급식실 조리실무사로 근무한 경력은 약 8년5개월이었다. ㄱ씨는 공단에 요양급여를 신청했는데 근무 기간 등을 이유로 받아들여지지 않았다. 공단은 2023년 9월 “장기간 조리흄(Cooking Fume) 노출과 폐암과의 업무 관련성은 인정되나 이는 장기간 고농도 노출이면서 충분한 잠복기를 만족하는 경우”라며 “2014년부터 발병일까지 잠복기가 비교적 짧고 노출기간도 길지 않아 지하 조리실에서의 근무와 이른 나이 발병을 감안하더라도 상병과 업무와의 상당인과관계를 인정할 수 없다”고 봤다. ㄱ씨는 공단에서 불승인 결정을 받은 뒤 이의를 제기했지만 또 불승인됐고, 결국 행정소송을 제기했다. 재판부는 “기존 역학 연구는 일반적으로 10년 이상의 노출에서 폐암의 명확한 위험 증가를 보고하고 있다”며 “그러나 ㄱ씨는 결코 짧지 않은 기간 동안 조리흄에 고농도로 노출돼 폐암 발병 위험성이 크게 증가했다고 봄이 타당하다”고 밝혔다. 재판부는 △ㄱ씨가 근무한 학교가 급식실 이용인원에 비해 조리인원이 현저히 부족했던 점 △A씨가 근무한 모든 학교에서 환기설비 평균 유속이 기준치에 밑돌아 ‘부적정’ 상태였던 점 등을 근거로 들었다. 구체적으로 재판부는 “조리인원 1명당 급식인원이 적게는 120명에서 많게는 231명에 이르렀다”며 “ㄱ씨가 근무한 학교 두 곳의 급식소에서 이뤄지는 가장 빈도 높은 조리 방법이 볶기 내지 튀기기라고 밝혔다. 이를 종합하면 8년5개월 동안 일반적인 조리사에 비해 현저히 많은 조리흄에 노출됐다고 추정함이 옳다”고 봤다. 또한 ㄱ씨가 근무한 학교 급식실이 지하에 있거나 입구 근처에 음식물 소각처리기가 설치돼 있는 등 조리흄이 적절히 배출될 수 있는 여건이 마련돼 있지 않은 상태도 고려했다. 재판부는 “조리흄 노출량 자체도 많았지만 그것이 배출되지 못해 무시할 수 없는 수준의 반복 및 누적 노출을 겪었을 것으로 보인다”고 판단했다. 2021년 학교 조리실무사가 폐암으로 숨진 사건이 산재로 인정되면서 급식 노동자 폐암 산재는 사회적 문제로 주목받기 시작했다. 고온의 튀김·볶음 등 조리 과정에서 발생하는 조리흄이 폐암의 원인으로 지목됐다. 이후 급식 노동자 산재 신청이 이어졌지만 근무 기간이 문턱으로 자리했다.  학교비정규직노조가 정혜경 진보당 의원실에서 받은 자료(2025년 4월 기준)에 따르면 폐암 산재 승인 175건 중 8건(4.6%)만 근무 경력이 10년 미만에 해당됐다. 산재 불승인 사유를 보면 근무 기간이 10년에 미치지 못했기 때문이 가장 많은 것으로 파악됐다. 이번 판결은 근무 기간이 10년 이상인지 여부를 기준으로 한 기존 판단에서 벗어나 종합적인 사정을 고려해 산재를 인정했다는 점에서 의미가 있다. 

 지원자에게 합격 통보 후 4분 만에 구체적인 사유를 밝히지 않고 이를 취소한다면 부당 해고에 해당한다는 법원 판단이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(부장판사 진현섭)는 최근 주식회사 A사가 중앙노동위원회(중노위)를 상대로 제기한 부당채용 취소 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소로 판결했다. A사는 2024년 4월 온라인 구직사이트에서 글로벌전략·사업개발 담당자를 모집했다. 해당 직무에 지원한 B씨는 두 차례의 면접을 걸쳐 같은 해 6월 4일 오전 11시56분 문자로 합격 통보를 받았다. 이에 B씨는 "감사합니다"라는 인사와 함께 주차 등록이 가능한지, 급여일은 언제인지 등을 문의했는데 A사는 4분 만인 오후 12시 "채용을 취소하겠습니다"라는 문자를 보냈다. B씨는 서울지방노동위원회(지노위)에 부당해고 구제신청을 냈고, 지노위는 이를 인정했다. A사는 중노위에 재심을 신청했으나 기각당하자 행정소송을 제기하기에 이르렀다. A사는 상시근로자가 5명 미만인 사업장이라 근로기준법 적용 대상이 아니고, B씨가 자사의 직원으로 채용된 것이 아니라 일본 도쿄 소재 주식회사의 전문경영인으로 채용될 예정이기에 근로계약 자체가 성립하지 않아 부당해고가 아니라고 주장했다. 그러나 재판부는 A사의 주장을 모두 배척했다. 재판부는 A사와 B씨의 근로계약이 문자로 합격을 통보한 순간 성립됐다고 봤다. 재판부는 "원고의 구인공고는 근로계약에 관한 청약의 유인에 해당한다"며 "입사지원은 근로계약의 '청약'에 해당하고, 면접 진행 후 참가인에게 합격 내지 채용내정 통보는 이에 대한 '승낙'"이라고 했다. 이어 "근로관계가 성립하는 이상, 근로기준법에 따라 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다"며 "이와 같은 통지를 하지 않은 해당 채용취소는 부당해고"라고 설명했다. 그러면서 "채용통보 후 4분 만에 구체적인 사유를 밝히지 않은 채 채용을 취소하는 통보는 원고의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료된 것"이라고 강조했다. 또한 원고와 원고의 자회사가 사무실 공간과 인력 등을 함께 사용한다는 점 등을 근거로 두 회사를 하나의 사업장으로 봐야 하며, 따라서 상시근로자가 5명 미만인 사업장에 해당하지 않는다고 판단했다. 아울러 재판부는 A사의 일본 법인 전문경영인 채용 착오 주장에 대해 구인 공고 내용과 일치하지 않고, 면접 과정에서도 별도 언급이 없었다며 이를 받아들이지 않았다.  [출처:뉴시스]

 근로자 과로사 의혹이 제기된 런던베이글뮤지엄의 운영사 엘비엠에서 주 70시간 이상 근로, 임금 체불, 직장 내 괴롭힘 등 여러 근로기준법·산업안전보건법 위반이 있었다는 감독 결과가 나왔다. 고용노동부는 지난해 10월 청년 노동자 과로사 의혹이 제기된 런던베이글뮤지엄 등 엘비엠 전 계열사(18개사)를 대상으로 지난해 10월부터 올해 1월까지 실시한 기획 감독 결과를 13일 발표했다. 노동부는 감독기간에 엘비엠 전 계열사 직원을 대상으로 익명 설문조사와 대면 면담조사를 진행해 노동관계법 위반 여부 및 조직문화 전반을 살펴봤다. 그 결과 강관구 엘비엠 대표이사를 근로기준법상 연장근로 한도, 위약예정금지 및 산업안전보건법 위반 등 총 5개 혐의로 형사 입건하고, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘·임금명세서 미교부 등 2건, 산업안전보건법상 안전 및 보건관리자 미선임 등 61건에 대해선 과태료 총 8억 100만원을 부과했다. 연장·야간·휴일근로 수당 등 미지급된 임금 5억6천400만원은 지급하도록 시정 지시했다. 엘비엠에서는 런던베이글 인천점 오픈 직전 주인 지난해 7월 7∼13일 고인 외에도 동료 노동자 6명이 주 70시간 이상씩 근무한 것으로 드러나는 등 특정 주에 과도한 장시간 노동이 이뤄진 것으로 확인됐다. 연장근로는 본사의 사전 승인을 받았을 때만 수당을 지급하고, 승인받지 못한 돌발 업무에는 수당을 지급하지 않았다. 반면 임금은 1분 지각 시 15분을 공제하고, 본사 회의·교육 참석을 연차휴가로 처리하는 등 과도하게 공제하고 지급했다. 아울러 다수 사업장에서 상시노동자가 50인 이상임에도 안전·보건관리자 미선임 등 안전보건 관리체제를 구성하지 않았고, 산업재해가 발생했음에도 산업재해조사표를 지연 제출했으며, 건강 보호를 위한 건강진단 또한 실시하지 않았다. 조회 시간에 사과문을 낭독하게 하는 등 괴롭힘 행위 또한 사실로 밝혀져 가해자에 과태료 300만원을 부과했다. 한편 노동부는 1∼3개월의 단기 근로계약 체결, 휴게시간 중 사업장 이탈 금지 등 자유롭지 못한 휴게 및 휴가 사용 정황, 업무상 실수에도 과도한 시말서 요구 등 조직문화 전반에 대해서도 개선을 지도했다. 노동부는 감독 후 노무관리 전반에 대한 자체 개선계획을 마련하도록 지도하면서 개선 여부도 지속적으로 확인할 예정이다. [출처:연합뉴스]